Plasti upravljanja. Ali so. Ubijanje. Ti.
Vsaj tako ste se do branja tega članka počutili zaradi razbesnelih birokratskih načinov vašega podjetja.
Izkazalo se je, da je učinek še slabši, kot ste mislili (kot maslo na kokice v kinu).
Nova raziskava, objavljena v Harvard Business Review razkriva globino škode, ki jo vaše počasno, mučno birokratsko podjetje pušča v svojih okornih poteh. Najprej nekaj ugotovitev, ki bi jih pričakovali:
- Birokracija se širi, ne pa krči. Dve tretjini sodelujočih v raziskavi sta povedali, da jo v zadnjih nekaj letih doživljajo več kot manj.
- Vsi smo na dnu plastne torte. Povprečni anketiranec v raziskavi je dejal, da ima nad seboj več kot 6 ravni upravljanja.
- Birokracija vodi do dejavnosti brez časa z dodano vrednostjo. V povprečju se presenetljiv en dan v tednu izgubi zaradi 'napajanja stroja'.
- Birokracija ubija hitrost. Dve tretjini se s tem strinjata in v velikih organizacijah (nad 5000 zaposlenih) doseže do 80%.
- Birokracija prinaša notranji pogled na popek (v primerjavi z zunanjo usmerjenostjo). Kot je pokazala raziskava, 'anketiranci porabijo 42 odstotkov svojega časa za notranja vprašanja - reševanje sporov, premeščanje virov, urejanje kadrovskih vprašanj, pogajanje o ciljih in druge dolgočasne domače naloge.'
- Birokracija duši inovacije. 'Šestindevetdeset odstotkov vprašanih, ki delajo v podjetjih z več kot 1.000 zaposlenimi, je reklo, da' ni lahko 'ali' zelo težko ', da zaposleni v prvi vrsti sproži novo pobudo.
Zdaj pa za presenetljivi del:
datum rojstva skylar stecker
V birokratskih organizacijah se tisti, ki so najbližji stranki, počutijo najmanj pooblaščeni.
Tako je. Tisti, ki delajo v službi za stranke, prodajo, raziskave in razvoj, proizvodnjo in logistiko, verjetno zaposleni, ki morajo biti najbolj odzivni, so poročali, da so najbolj obremenjeni zaradi pomanjkanja pooblastil.
To je težava.
In kaj je raziskava pokazala, da je glavni vzrok vseh teh birokratskih žuljev?
Višji menedžerji neradi oddajajo moč in nadzor. Neuspeh opolnomočenja in podelitve avtonomije.
Če ste dovolj starejši vodja, ki ne daje pooblastil, ali uslužbenec, ki ga ne prejema - tukaj je pomoč.
žena erica stoltza bernadette moley
Prevzemite pobudo za razvoj „sporazuma o avtonomiji“. To je dokument ali razprava, ki formalizira pravila sodelovanja in delovanja pri predaji oblasti - s čimer postane opolnomočenje za dajalca bolj udobno in jasno. in sprejemnik.
Sporazum ima tri dele:
1. Gradbeništvo.
Tu opisujete pričakovanja glede dela, povezanega z pooblaščenimi nalogami. Strinjate se glede konkretnega dela, ki ga je treba opraviti, ciljev, ciljev in ukrepov za uspeh. Jasne parametre določite tudi glede obsega dane avtonomije.
Parametri močno zmanjšajo verjetnost skrbnika, ki skrbi, da bo pooblaščeni šel predaleč in prekoračil svojo pristojnost odločanja.
2. Upoštevanje.
Ta del sporazuma pomeni, da pooblaščeni pooblaščenec redno obvešča delegatorja. Pooblastilo bo nato lahko po potrebi varnostno kopiral odločitve zaposlenega in bolje odgovarjal na poizvedbe iz njihove verige poveljevanja.
Informirani menedžerji so tudi manj živčni menedžerji in jih bo manj zamikalo, da bi posredovali.
3. Posvetovanje.
V tem zadnjem delu sporazuma so zapisane odločitve, za katere se je treba pooblastilo posvetovati. Menedžerji morajo pogumno potiskati avtoriteto, da odloča navzdol v organizaciji, hkrati pa še vedno imeti mehanizem za podajanje svojih prispevkov, če je to res potrebno.
Posvetovanje zaposlenim omogoča tudi vaje pri zapletenih ali življenjsko pomembnih odločitvah, hkrati pa povečuje kakovost odločitve in posledično samozavest. Ključno je, da začnemo s tega, da smo pogumni in zelo selektivni pri ocenjevanju, katere situacije resnično zahtevajo posvetovanje.
Birokracija je ne tako tihi morilec v organizaciji. Napadite ga pragmatično, a globoko in sprostite svoj največji potencial.
