Korporacijska kultura se nanaša na skupne vrednote, stališča, standarde in prepričanja, ki so značilni za člane organizacije in opredeljujejo njeno naravo. Korporativna kultura temelji na ciljih, strategijah, strukturi in pristopih organizacije do dela, kupcev, vlagateljev in širše skupnosti. Kot tak je bistven sestavni del končnega uspeha ali neuspeha katerega koli podjetja. Tesno povezani koncepti, o katerih smo razpravljali drugje v tem zvezku, so korporativna etika (ki formalno navajajo vrednote podjetja) in celostna podoba (kar je javno dojemanje korporacijske kulture). Koncept je nekoliko zapleten, abstrakten in težko razumljiv. Dober način za njegovo opredelitev je posredno. Svetovalna skupina Hagberg prav to počne na svoji spletni strani o tej temi. HCG predlaga pet vprašanj, ki bodo, če bodo odgovorjena, v bistvu:
- S kakšnimi 10 besedami bi opisali svoje podjetje?
- Kaj je res pomembno tukaj?
- Kdo tukaj dobi napredovanje?
- Kakšno vedenje je okrog tukaj nagrajeno?
- Kdo tukaj se prilega in kdo ne?
Kot kažejo ta vprašanja, ima vsako podjetje svojo kulturo - vendar pa vse kulture (ali njihovi vidiki) ne pomagajo podjetju, da doseže svoje cilje. Vprašanja tudi nakazujejo, da imajo podjetja lahko 'pravo kulturo', ki jo je mogoče zaznati z odgovori na ta vprašanja, in drugo, ki se morda sliši bolje, vendar morda ni resnična.
novice o sandri smith fox
NASTANEK IN ZNAČILNOSTI
Koncept korporativne kulture se je pojavil kot zavestno kultivirana resničnost v šestdesetih letih prejšnjega stoletja skupaj z razvojem, kot je gibanje za družbeno odgovornost - kar je bilo posledica okolja, potrošništva in sovražnosti javnosti do multinacionalk. Ozaveščenost o korporativni kulturi je bila nedvomno tudi posledica rasti, nenazadnje tudi širitve v tujino - kjer so se družbe znašle v konkurenci z drugimi nacionalnimi kulturami. Konkurenca ZDA z Japonsko s svojo edinstveno korporacijsko kulturo je bila še en vpliv. Tako je bil tudi vzpon na pomembnost vodstvenih gurujev, katerih dekan je bil Peter Drucker. Ko so se korporacije začele zavedati sebe kot akterja na družbeni sceni, je korporacijska kultura postala še en vidik podjetja, ki ga je treba opazovati in ocenjevati - poleg „trdih“ meril premoženja, prihodkov, dobička in donosa delničarjev.
Korporacijska kultura po definiciji vpliva na poslovanje podjetja. Po definiciji je tudi nekaj, kar teče od upravljanja navzdol in navzven. V mnogih korporacijah so 'kulturo' že zelo zgodaj postavili karizmatična dejavnost in vodstvo ustanovitelja. Ko pa se glavne težnje globoko institucionalizirajo, postane korporativna kultura tudi institucionalna navada, ki jo pridobijo novince. V dejanski praksi je 'novo iznajdbo' korporacije od zgoraj navzdol težko doseči, zahteva čas in se zgodi le pod močnim vodstvom.
Opazovalci in analitiki pojava ponavadi delijo kulturo na različne izraze, povezane z večjimi volilnimi skupinami (zaposleni in delavci, kupci, prodajalci, vlada, skupnost) ali z metodami ali slogi delovanja (previdno, konzervativno, tvegano, agresivno , inovativen). Tudi prekoračitev nekaterih meja lahko postane korporativna kultura samomorilna - kot ponazarja primer družbe Enron Corporation, trgovca z energijo. V kulturi Enron je agresiven, kreativen, tvegan slog vodil do goljufij in dokončnega propada. Analiza je v pomoč pri razumevanju, kako se kultura podjetja izraža na določenih področjih. Vendar pa je koncept socialni in kulturni, kot navaja stavek sam. Ne preoblikuje se s preureditvijo standardnih gradnikov.
KULTURA V MALIH PODJETJIH
Kultura je lahko še posebej pomembna pri malih podjetjih. Zdrava kultura podjetja lahko poveča zavzetost in produktivnost zaposlenih, nezdrava kultura pa lahko zavira rast podjetja ali celo prispeva k neuspehu poslovanja. Mnogi podjetniki, ko prvič začnejo nov posel, navadno sami prevzamejo veliko mero odgovornosti. Ko podjetje raste in dodaja zaposlene, pa lahko avtoritarni slog upravljanja, ki ga je lastnik podjetja uspešno uporabil v zelo majhnem podjetju, postane škodljiv. Namesto da bi poskušal obdržati nadzor nad vsemi vidiki poslovanja, bi moral lastnik malega podjetja, kot je povedala svetovalka Morty Lefcoe Nation's Business , prizadevajte si, da 'vsi drugi v organizaciji opravljajo vaše delo, medtem ko ustvarjate okolje, da bodo lahko to opravljali.'
V zdravi kulturi se zaposleni vidijo kot del ekipe in si pridobijo zadovoljstvo, če pomagajo celotnemu podjetju uspeti. Ko zaposleni zaznajo, da prispevajo k uspešnim skupinskim prizadevanjem, se bo njihova stopnja zavzetosti in produktivnosti ter s tem kakovost izdelkov ali storitev podjetja verjetno izboljšala. Nasprotno pa se zaposleni v nezdravi kulturi ponavadi nanje gledajo kot na posameznike, ki se razlikujejo od podjetja, in se osredotočajo na svoje potrebe. Opravljajo le najosnovnejše zahteve svojih služb, njihova glavna - in morda edina - motivacija pa je njihova plača.
Ker je vsako podjetje drugačno, obstaja veliko načinov za razvoj kulture, ki deluje. Sledi nekaj glavnih načel, ki bi jih morali lastniki malih podjetij upoštevati, da bi ustvarili zdravo korporacijsko kulturo:
Prevladujoča poslovna kultura se začne na vrhu . Podjetniki morajo svojim delavcem razložiti in deliti svojo vizijo prihodnosti podjetja. 'Naj vaša vizija podjetja postane njihova vizija podjetja,' je dejal John O'Malley v svojem članku 'Kako ustvariti zmagovalno korporacijsko kulturo.' Nadaljuje, da je 'podjetje brez vizije reaktivne narave in njegovo vodstvo le redko samozavestno naslavlja konkurenčne grožnje in stopa v prihodnost.' Poleg tega bi se morali lastniki malih podjetij zavedati, da njihovo vedenje in odnos postavlja standard za celotno delovno silo. Lastniki malih podjetij, ki dajejo slabe zglede na področjih, kot so življenjski slog, predanost kakovosti, poslovna ali osebna etika in poslovanje z drugimi (kupci, prodajalci in zaposleni), bodo skoraj zagotovo našli svoja podjetja, opredeljena s takšnimi lastnostmi.
Do vseh zaposlenih ravnajte enako . Podjetniki bi morali enako ravnati z vsemi zaposlenimi. To ne pomeni, da lastniki podjetij delavcem, ki se odlikujejo, ne morejo podeliti dodatnih nagrad, pomeni pa, da bi morale interakcije z vsemi zaposlenimi temeljiti na spoštovanju do njih. Ena posebnih pasti na tem področju za mnoge lastnike malih podjetij je nepotizem. Veliko malih podjetij je v družinski lasti in jih upravlja. Toda krvne linije ne bi smele biti pomembne pri vsakodnevnih operacijah. 'Uspešna' ¦ podjetja nenehno postavljajo 'nič drugače' pričakovanja od družinskih članov, ki jih zaposlujejo, 'je dejal O'Malley. „Če drugače hitro spodkopljemo moralo zaposlenih “¦. Izkazovanje favoriziranja na delovnem mestu je kot plavanje z morskimi psi - obsojeni ste na ugriz. '
Odločitve o zaposlovanju bi morale odražati želeno korporacijsko kulturo . Pametni lastnik malega podjetja bo najel delavce, ki bodo dobro ravnali s strankami in sodelavci ter se posvetili obvladovanju nalog, za katere so odgovorni. Navsezadnje je 'dober odnos' bistvena sestavina vsake zdrave poslovne kulture. Toda podjetniki in njihovi menedžerji se morajo tudi prepričati, da odločitve o zaposlovanju ne temeljijo na etničnih, rasnih ali spolnih vprašanjih. Poleg tega imajo podjetja običajno prednost, da imajo raznoliko delovno silo in ne preveč homogeno.
Dvosmerna komunikacija je bistvenega pomena . Lastniki malih podjetij, ki realno razpravljajo o težavah s svojo delovno silo in za reševanje zaprosijo zaposlene za pomoč, bodo verjetno nagrajeni z zdravim notranjim okoljem. To je lahko pomembna prednost, kajti ko se vzpostavi kultura sodelovanja in vključevanja, lahko pomaga spodbuditi majhno podjetje pred konkurenco.
Po drugi strani pa imajo težave s korporacijsko kulturo lahko pomembno vlogo pri neuspehu malih podjetij. Ko zaposleni opravljajo samo naloge, ki so potrebne za njihovo lastno delo, namesto da bi vložili dodatne napore v imenu celotnega podjetja, produktivnost upada in rast se ustavi. Na žalost številni podjetniki običajno ignorirajo razvijajoče se kulture znotraj svojega podjetja, dokler ni prepozno za potrebne spremembe.
lauren thompson golf kanal poročena
V članku za Podjetnik , Robert McGarvey je orisal nekaj opozorilnih znakov težav s kulturo podjetja, med drugim: povečan promet; težave pri zaposlovanju nadarjenih ljudi; zaposleni, ki pravočasno prispejo na delo in odidejo domov; nizka udeležba na poslovnih dogodkih; pomanjkanje poštene komunikacije in razumevanja poslanstva podjetja; miselnost „nas proti njim“ med zaposlenimi in vodstvom; ter upada kakovosti in zadovoljstva strank. Majhno podjetje, ki ima enega ali več teh opozorilnih znakov, mora razmisliti, ali težave izvirajo iz kulture podjetja. V tem primeru mora lastnik malega podjetja sprejeti ukrepe za izboljšanje kulture, vključno s ponovno potrditvijo poslanstva in ciljev podjetja ter vzpostavitvijo bolj odprtega odnosa z zaposlenimi.
BIBLIOGRAFIJA
Pregrada, Michael. 'Ustvarjanje zdrave kulture podjetja.' Nation's Business . September 1997.
'Korporativna kultura: Povedati direktorju, da je dojenček grd.' Svetovalna skupina Hagenberg. Na voljo na http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Pridobljeno 2. februarja 2006.
Grensing-Pophal, Lin. 'Najem, ki ustreza vaši korporativni kulturi.' HRMagazine . Avgust 1999.
Hindle, Tim. Terenski vodnik po strategiji . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.
McGarvey, Robert. 'Kulturni spopad.' Podjetnik . November 1997.
O'Malley, John. 'Kako ustvariti zmagovalno korporacijsko kulturo.' Birmingham Business Journal . 11. avgust 2000.
Phegan, Barry. Razvijanje kulture vašega podjetja: veselje vodenja . Context Press, 1996.
