MOTIVACIJA ZAPOSLENIH

Motivacija zaposlenih je raven energije, zavzetosti in ustvarjalnosti, ki jo delavci podjetja vnašajo na svoja delovna mesta. Ne glede na to, ali gospodarstvo raste ali se krči, je iskanje vodilnih načinov vedno skrb za vodstvo. Konkurenčne teorije poudarjajo bodisi spodbude bodisi vpletenost zaposlenih (opolnomočenje). Motivacija zaposlenih je včasih lahko še posebej problematična za mala podjetja. Lastnik je več let že več let gradil podjetje, zato težko prenese pomembne odgovornosti na druge. Toda podjetniki bi morali biti pozorni na takšne pasti: učinki nizke motivacije zaposlenih na mala podjetja so lahko škodljivi. Takšni problemi vključujejo samozadovoljstvo, nezainteresiranost in celo široko malodušje. Takšna stališča se lahko kopičijo v krize.

Toda majhno podjetje lahko zagotovi tudi idealno vzdušje za motivacijo zaposlenih: zaposleni rezultate svojih prispevkov vidijo neposredno; povratne informacije so hitre in vidne. Brezhibno delujoča in motivirana delovna sila lastnika tudi osvobaja vsakodnevnih opravil, da razmišlja o dolgoročnem razvoju. Poleg tega oprijemljiva in čustvena nagrada lahko pomeni zadrževanje zaželenih zaposlenih. Ljudje uspevajo v ustvarjalnih delovnih okoljih in želijo kaj spremeniti. Idealno bi bilo, da jim že sam delovni rezultat prinese občutek dosežka, toda dobro strukturirani programi nagrajevanja in priznavanja lahko poudarijo to posledico.

KAJ MOTIVIRA?

Eden od pristopov k motivaciji zaposlenih je bil, da se na »dodatke« za posameznikovo delo gleda kot na glavne dejavnike za izboljšanje uspešnosti. Neskončne kombinacije prejemkov zaposlenih - kot so zdravstveno varstvo, življenjsko zavarovanje, delitev dobička, načrti lastništva delnic zaposlenih, prostori za vadbo, subvencionirani načrti obrokov, razpoložljivost otroškega varstva, službeni avtomobili in še več - so podjetja uporabila v svojih prizadevanjih za ohranjanje sreče zaposleni v prepričanju, da so srečni zaposleni motivirani zaposleni.

Številni sodobni teoretiki pa trdijo, da motivacija, ki jo zaposleni čuti do svojega dela, ni toliko povezana z materialnimi nagradami kot z zasnovo samega dela. Študije iz leta 1950 so pokazale, da so zelo segmentirana in poenostavljena delovna mesta povzročila nižjo moralo in donosnost zaposlenih. Drugi posledici nizke motivacije zaposlenih sta odsotnost z dela in velika fluktuacija, kar pa je za vsako podjetje zelo drago. Posledično so se v večjih podjetjih v petdesetih letih začele pojavljati pobude za 'širitev delovnih mest'.

Čeprav se terminologija spreminja, načela motivacije zaposlenih ostajajo razmeroma nespremenjena glede na ugotovitve izpred pol stoletja. Današnje modne besede vključujejo 'opolnomočenje', 'kroge kakovosti' in 'timsko delo'. Opolnomočenje daje avtonomijo in zaposlenemu omogoča, da je lastnik idej in dosežkov, ne glede na to, ali deluje sam ali v skupinah. Krogi kakovosti in vse pogostejše pojavljanje ekip v današnjih delovnih okoljih zaposlenim omogočajo, da okrepijo pomen dela, ki ga opravijo člani, in dobijo povratne informacije o učinkovitosti tega dela.

V majhnih podjetjih, ki jim morda primanjkuje sredstev za izvajanje formalnih programov motivacije zaposlenih, lahko menedžerji kljub temu uresničijo enaka osnovna načela. Da bi zaposleni lažje občutili, da so njihova delovna mesta pomembna in da so njihovi prispevki za podjetje dragoceni, mora lastnik malega podjetja zaposlenim sporočiti namen podjetja. Ta komunikacija naj bo v obliki besed in dejanj. Poleg tega bi moral lastnik malega podjetja postaviti visoke standarde za zaposlene, hkrati pa tudi podpirati njihova prizadevanja, kadar ciljev ni mogoče doseči. Koristno je tudi, če zaposlenim omogočite čim več samostojnosti in prilagodljivosti pri opravljanju njihovih nalog. Ustvarjalnost bo spodbujena, če bodo poštene napake odpravljene, a ne kaznovane. Na koncu bi moral lastnik malega podjetja sprejeti ukrepe za vključitev vizije zaposlenih v podjetju s svojo vizijo. To bo motiviralo zaposlene, da prispevajo k ciljem malega podjetja, in pomagalo preprečiti stagnacijo v njegovi smeri in namenu.

MOTIVACIJSKE METODE

Danes obstaja toliko različnih načinov motiviranja zaposlenih, kot je podjetij, ki delujejo v globalnem poslovnem okolju. Kljub temu nekatere strategije prevladujejo v vseh organizacijah, ki si prizadevajo izboljšati motivacijo zaposlenih. Najboljša prizadevanja za motivacijo zaposlenih se bodo osredotočila na tisto, kar se zaposlenim zdi pomembno. Mogoče bodo zaposleni v istem oddelku iste organizacije imeli različne motivatorje. Številne organizacije danes ugotavljajo, da je fleksibilnost pri načrtovanju delovnih mest in sistemih nagrajevanja povzročila povečano dolgoživost zaposlenih v podjetju, večjo produktivnost in boljšo moralo.

Opolnomočenje

Z večjo odgovornostjo in pooblastili za odločanje zaposlenim se poveča njihov nadzor nad nalogami, za katere so odgovorni, in se bolje opremijo za izvajanje teh nalog. Posledično se zmanjšajo občutki frustracije, ki nastanejo zaradi odgovarjanja za nekaj, česar človek nima dovolj sredstev. Energija se iz samoohranitve preusmeri v boljše izvajanje nalog.

Ustvarjalnost in inovativnost

V mnogih podjetjih jih zaposleni z ustvarjalnimi idejami ne izrazijo vodstvu, ker se bojijo, da bodo njihove prispevke prezrli ali se jim posmehovali. Odobritev podjetja in usmerjanje podjetja se je v nekaterih delovnih okoljih tako ukoreninilo, da trpijo tako zaposleni kot organizacija. Ko moč ustvarjanja v organizaciji potisnemo z vrha na linijsko osebje, dobijo zaposleni, ki najbolje poznajo službo, izdelek ali storitev, da jo s svojimi idejami izboljšajo. Moč ustvarjanja motivira zaposlene in koristi organizaciji, ker ima prožnejšo delovno silo, pametneje uporablja izkušnje svojih zaposlenih in povečuje izmenjavo idej in informacij med zaposlenimi in oddelki. Te izboljšave ustvarjajo tudi odprtost za spremembe, ki lahko podjetju omogočijo, da se hitro odzove na spremembe na trgu in ohrani prvo prednost na trgu.

Učenje

Če bodo zaposleni dobili orodja in možnosti, da bodo dosegli več, bo večina sprejela izziv. Podjetja lahko motivirajo zaposlene, da dosežejo več, tako da se zavežejo k nenehnemu izboljševanju veščin zaposlenih. Programi akreditacije in licenciranja zaposlenih so vedno bolj priljubljen in učinkovit način za rast znanja in motivacije zaposlenih. Ti programi pogosto izboljšajo odnos zaposlenih do stranke in podjetja, hkrati pa krepijo samozavest. V podporo tej trditvi je analiza dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo za učenje, pokazala, da je ta neposredno povezana z obsegom, v katerem udeleženci usposabljanja verjamejo, da bo takšno sodelovanje vplivalo na njihovo službeno ali poklicno korist. Z drugimi besedami, če je mogoče pridobljeno znanje uporabiti za delo, ki ga je treba opraviti, bo pridobitev tega znanja vreden dogodek za zaposlenega in delodajalca.

Kakovost življenja

Število ur, ki jih vsak teden delajo ameriški delavci, narašča, številne družine pa imajo dve odrasli osebi, ki delata tako povečane ure. V teh okoliščinah se mnogi delavci sprašujejo, kako izpolniti zahteve svojega življenja zunaj delovnega mesta. Ta skrb se pogosto pojavi med delom in lahko zmanjša produktivnost in moralo zaposlenega. Podjetja, ki so uvedla prožne dogovore o zaposlenih, so pridobila motivirane zaposlene, katerih produktivnost se je povečala. Programi, ki vključujejo na primer prosti čas, skrajšane delovne tedne ali delitev dela, so bili na primer uspešni pri osredotočanju preobremenjenih zaposlenih na delo, ki ga je treba opraviti, in stran od zahtev njihovega zasebnega življenja.

Monetarna spodbuda

Pri vseh zagovornikih alternativnih motivatorjev denar še vedno zavzema glavno mesto v mešanici motivatorjev. Delitev dobička podjetja spodbuja zaposlene, da proizvedejo kakovosten izdelek, opravijo kakovostno storitev ali izboljšajo kakovost procesa v podjetju. Kakšne koristi ima podjetje neposredno od zaposlenega. Denarne in druge nagrade dobivajo zaposleni za ustvarjanje prihrankov pri stroških ali za izboljšanje procesov, za povečanje produktivnosti in zmanjšanje odsotnosti z dela. Denar je učinkovit, kadar je neposredno vezan na ideje ali dosežke zaposlenega. Kljub temu pa njihovi motivacijski učinki, če niso povezani z drugimi nedenarnimi motivatorji, so kratkotrajni. Poleg tega se lahko denarne spodbude izkažejo za kontraproduktivne, če niso na voljo vsem članom organizacije.

Druge spodbude

Študija za študijo je pokazala, da so najučinkovitejši motivatorji delavcev nedenarni. Denarni sistemi so premajhni motivacijski dejavniki, deloma zato, ker pričakovanja pogosto presegajo rezultate in ker razlike med plačanimi posamezniki morda bolj razdelijo kot združijo zaposlene. Preverjeni nedenarni pozitivni motivatorji spodbujajo timski duh in vključujejo priznanje, odgovornost in napredek. Vodje, ki prepoznajo 'majhne zmage' zaposlenih, spodbujajo participativno okolje in se do zaposlenih pošteno in spoštljivo znajdejo, bodo njihovi zaposleni bolj motivirani. Menedžerji enega podjetja so pametno zamislili, da bi pripravili 30 močnih nagrad, ki jih malo ali nič ne stanejo. Najučinkovitejše nagrade, kot so pohvalna pisma in odsotnost z dela, večja osebna izpolnjenost in samospoštovanje. Dolgoročno so iskrene pohvale in osebne geste veliko bolj učinkovite in varčnejše kot samo denarne nagrade. Na koncu je program, ki združuje sisteme denarnih nagrad in zadovoljuje notranje potrebe, ki se samouresničujejo, najmočnejši motivator zaposlenih.