Glavni Drugo Ocene uspešnosti zaposlenih

Ocene uspešnosti zaposlenih

Vaš Horoskop Za Jutri

Ocenjevanje uspešnosti zaposlenih je postopek, ki pogosto vključuje pisne in ustne elemente, pri čemer vodstvo oceni in zagotovi povratne informacije o uspešnosti dela zaposlenega, vključno s koraki za izboljšanje ali preusmeritev dejavnosti po potrebi. Uspešnost dokumentiranja je osnova za povečanje plač in napredovanja. Ocene so prav tako pomembne, da uslužbencem pomagajo izboljšati njihovo uspešnost in so pot do nagrade ali priznanja za dobro opravljeno delo. Poleg tega lahko služijo še številnim drugim funkcijam in zagotavljajo izhodišče, s katerega lahko podjetja pojasnijo in oblikujejo odgovornosti v skladu s poslovnimi trendi, jasne linije komunikacije med vodstvom in zaposlenimi ter spodbudijo ponovne preučitve potencialno nesramnih poslovnih praks. Vendar Joel Myers ugotavlja v Memphis Business Journal da „se v mnogih organizacijah ocene uspešnosti izvajajo le, ko vodstvo oblikuje primer, s katerim nekoga odpove. Ni čudno, da je rezultat vzajemna groza seje ocenjevanja uspešnosti - čemur se je treba izogniti, če je le mogoče. To ni način, kako upravljati in motivirati ljudi. Ocena uspešnosti naj bi bila razvojna izkušnja za zaposlenega in 'poučni trenutek' za vodjo. '

OCENA IN RAZVOJ USPEŠNOSTI

Medtem ko je izraz ocena uspešnosti ima pomen za večino lastnikov malih podjetij, bi bilo koristno razmisliti o ciljih sistema ocenjevanja. Ti so naslednji:

  1. Za izboljšanje produktivnosti podjetja
  2. Sprejemanje informiranih kadrovskih odločitev glede napredovanja, sprememb službe in odpovedi
  3. Ugotoviti, kaj je potrebno za opravljanje dela (cilji in odgovornosti dela)
  4. Za oceno uspešnosti zaposlenega glede na te cilje
  1. Prizadevati si za izboljšanje uspešnosti zaposlenega z imenovanjem posebnih področij za izboljšanje, razvijanjem načrta za izboljšanje teh področij, podpiranjem prizadevanj zaposlenega pri izboljšanju s pomočjo povratnih informacij in pomoči ter zagotavljanjem vključenosti in zavzetosti zaposlenega za izboljšanje njegove uspešnosti.

Vse te cilje je lažje uresničiti, če si delodajalec prizadeva vzpostaviti postopek ocenjevanja uspešnosti kot dialog, v katerem je končni namen izboljšanje vseh strani. Da bi ustvarili in ohranili ta okvir, morajo delodajalci delavce seznaniti z njihovo vrednostjo, jih pohvaliti za njihove dosežke, vzpostaviti evidenco poštenih in poštenih povratnih informacij, biti dosledni pri ravnanju z vsemi zaposlenimi in najti delavce zaradi lastnega vpogleda v procesi in operacije podjetja.

Majhno podjetje z malo zaposlenimi ali tisto, ki šele začenja ocenjevati svoje osebje, se lahko odloči za uporabo predpakiranega sistema ocenjevanja, sestavljenega iz tiskanih obrazcev ali programske opreme. Programske pakete lahko prilagodite z uporabo obstoječih metod ocenjevanja v podjetju ali z izbiro elementov s seznama lastnosti, ki opisujejo delovne navade uspešnega zaposlenega, kot so učinkovita komunikacija, pravočasnost in zmožnost opravljanja zahtevanega dela. Sčasoma pa se številna podjetja odločijo, da bodo razvila lastno ocenjevalno obliko in sistem, da bodo natančno odražali uspešnost zaposlenega glede na lastne cilje in kulturo podjetja. Pri razvoju sistema ocenjevanja za malo podjetje mora podjetnik upoštevati naslednje:

  1. Velikost osebja
  2. Zaposleni na alternativnem delovnem urniku
  3. Cilji podjetja in želeno vedenje zaposlenih, ki pomagajo doseči cilje
  4. Merjenje uspešnosti / dela
  5. Povišanje plač in napredovanja
  6. Komuniciranje sistema ocenjevanja in posamezne uspešnosti
  7. Načrtovanje uspešnosti

Velikost osebja

Majhno podjetje z malo zaposlenimi se lahko odloči za neformalni pristop z zaposlenimi. To vključuje sestanek z vsakim zaposlenim vsakih šest mesecev ali enkrat na leto in razpravo o posameznikovi delovni uspešnosti in napredku od zadnje razprave. Povratne informacije je mogoče posredovati ustno, ne da bi razvili ali uporabili standardni obrazec za ocenjevanje, vendar v mnogih primerih pravni strokovnjaki delodajalcem svetujejo, naj vodijo pisno evidenco, da si zagotovijo večjo pravno zaščito. Ko podjetje povečuje svoje osebje, je treba vedno uporabljati bolj formalni sistem, ki uporablja pisni obrazec za ocenjevanje, razvit znotraj ali zunaj, pri čemer so rezultati ocenjevanja vezani na povišanje plač ali dodatke. Ne glede na to, ali je ocena podana ustno ali pisno, mora lastnik majhnega podjetja redno zagotavljati dosledne povratne informacije, da lahko zaposleni izboljšajo svojo delovno uspešnost.

Alternativni urniki dela

Za pošteno oceno bodo morali delojemalci, ki delajo nadomestne urnike dela - delati doma, delati s krajšim delovnim časom, deliti delo itd., Oceniti drugače kot redni redni uslužbenci. Nadomestni urnik dela bo morda zahteval različne naloge za opravljanje dela in te nove odgovornosti je treba vključiti v oceno. Lastnik malega podjetja bi moral biti tudi previden, da bi zagotovil pravično obravnavo teh zaposlenih tako glede ocenjevanja kot posledičnih napredovanj.

Cilji podjetja in zaželena uspešnost

Uspešnost zaposlenih, zlasti v manjšem podjetju, je bistven dejavnik sposobnosti vsakega podjetja, da izpolni svoje cilje. V podjetju z eno osebo je določanje ciljev in doseganje stvar preoblikovanja besed v dejanje, toda premik podjetja k ciljem v večjem podjetju pomeni, da mora delodajalec ugotoviti vlogo vsakega posameznika v tem uspehu in to vlogo sporočiti zanj in nagradi ali popravi njihovo uspešnost. Pomeni tudi, da mora ocena vključevati dejavnike, kot so sposobnost sodelovanja in občutek za timsko delo, ne samo posamezne uspešnosti.

Merjenje / ocenjevanje uspešnosti

Ko je seznam nalog in atributov razvit, mora lastnik ali vodja malega podjetja določiti, kako meriti uspešnost zaposlenega pri teh nalogah. Merjenje je še en objektivni element ocene. V idealnem primeru bi merili predhodno uspešnost posameznega zaposlenega, skupine ali širšega podjetja. Če podjetje šele razvija svoj sistem ocenjevanja ali nima izhodiščne uspešnosti, ki bi jo lahko merili, bi moralo razviti realne cilje na podlagi poslovnih potreb ali podobne uspešnosti konkurentov.

Povišanje plač in promocije

Pri razvoju sistema ocenjevanja mora lastnik malega podjetja upoštevati povezavo med ocenjevanjem in povišanjem plač ali napredovanjem. Čeprav se povratne informacije o uspešnosti za namene razvoja / izboljšanja lahko dajo ustno, mora pisni povzetek delovne uspešnosti posameznika spremljati povišanje plače ali napredovanje (ali znižanje ali prenehanje). Zato je ključnega pomena, da vodja ali lastnik malega podjetja redno dokumentira delovno uspešnost zaposlenega.

Tudi način ocenjevanja vpliva na povečanje plač. Če majhno podjetje uporablja povečanja na podlagi zaslug, bi obrazec za oceno vključeval oceno zaposlenega za določene naloge. Če se uporablja plačilo na podlagi spretnosti, bi se v oceni navedle pridobljene veščine in raven usposobljenosti. Ocene in posledična zvišanja plač, ki upoštevajo uspešnost skupine ali podjetja, morajo vključevati prispevek posameznika k tem ciljem.

Komuniciranje s sistemom

Sistem ocenjevanja uspešnosti je učinkovit le, če ga zaposleni pravilno komunicirajo in razumejo. Ko podjetnik oblikuje sistem ocenjevanja za svoje podjetje, bo morda želel razmisliti o vključitvi osebja v njegov razvoj. Podporniki trdijo, da to spodbuja odkup in razumevanje načrta ter zagotavlja, da ocena upošteva vse naloge v podjetju. Če lastnik malega podjetja ne more vključiti svojega osebja, se mora skozi sistem sprehoditi z vsakim zaposlenim ali vodjo in naj upravnik stori enako, zahteva povratne informacije in po potrebi prilagodi.

Komuniciranje uspešnosti in načrtovanja

Del sistema ocenjevanja je dejansko sporočanje ocene uspešnosti. Čeprav je ta ocena lahko pisna, jo je treba vedno zagotoviti tudi ustno. To omogoča priložnost, da odgovorite na vsa vprašanja, ki jih ima zaposleni o oceni, pa tudi kontekst ali dodatne podrobnosti za kratke ocene. Na koncu bi morali zaposleni in podjetnik ali vodja načrtovati ponovni sestanek, da bi razvili načrt za izboljšanje uspešnosti in doseganje dogovorjenih ciljev za naslednje pregledno obdobje. Ta seja načrtovanja mora povezati cilje podjetja in / ali skupine z nalogami in cilji posameznika v obdobju pregleda in zagotoviti podlago za naslednji načrtovani pregled.

VRSTE OCEN IN POGOJI OCENJEVANJA

Tradicionalno

V tradicionalni oceni se upravitelj usede z zaposlenim in razpravlja o uspešnosti za prejšnje obdobje uspešnosti, običajno v enem letu. Razprava temelji na opazovanjih vodje nad sposobnostmi zaposlenega in opravljanju nalog, kot je navedeno v opisu dela. Uspešnost je ocenjena, pri čemer so ocene vezane na povečanje odstotka plače. Vendar, kot ugotavlja David Antonioni v Nadomestilo in ugodnosti , „Tradicionalni postopek dvigovanja zaslug celo slabim izvajalcem omogoča samodejno povečanje življenjskih stroškov in s tem ustvarja zaznano nepravičnost “¦. Poleg tega večina tradicionalnih obrazcev za ocenjevanje uspešnosti uporablja preveč kategorij ocen in ocene razdeli v obliki prisilne distribucije. ' Antonioni predlaga, da se v obrazcu za ocenjevanje uporabljajo samo tri kategorije ocenjevanja - izjemne, popolnoma kompetentne in nezadovoljive - saj lahko večina menedžerjev oceni svoje najboljše in najslabše zaposlene, ostali pa vmes.

Samoocenjevanje

Samoocenjevanje se samostojno uporablja v postopku ocenjevanja uspešnosti, da zaposlene spodbudi k prevzemanju odgovornosti za lastno uspešnost z ocenjevanjem lastnih dosežkov ali neuspehov in spodbujanjem samoupravljanja razvojnih ciljev. Prav tako pripravlja zaposlene, da se o teh točkah pogovorijo s svojim vodjem. Lahko se uporablja skupaj z drugimi procesi ocenjevanja ali kot del njih, vendar ne nadomešča ocene uspešnosti zaposlenega s strani vodje.

Pregledi zaposlenih

V sistemu pregledov, ki ga sproži zaposleni, so zaposleni obveščeni, da lahko zaprosijo za pregled pri svojem vodji. Ta vrsta ocenjevanja na zahtevo ni namenjena nadomestitvi običajnega postopka pregleda. Namesto tega se lahko uporablja za spodbujanje odnosa do samoupravljanja med delavci. Privrženci te vrste revizijskega postopka trdijo, da spodbuja redno komunikacijo med osebjem in vodji. Neprimerni uslužbenci ugotavljajo, da je to odvisno od pobude zaposlenih, zaradi česar je manj kot idealna alternativa nekaterim delavcem s tihimi osebnostmi, ki se umikajo ali imajo težave z zaupanjem.

360-stopinjska povratna informacija

360-stopinjske povratne informacije v postopku ocenjevanja uspešnosti se nanašajo na povratne informacije o uspešnosti zaposlenega, ki jih zagotovijo vodja, različni ljudje ali oddelki, s katerimi zaposleni sodeluje (medsebojna ocena), zunanje stranke in zaposleni sam. Ta vrsta povratnih informacij vključuje povratne informacije o uspešnosti vodenja, ki jih ustvarijo zaposleni (znane tudi kot ocene navzgor). Ko se podjetje povečuje, bi moral lastnik majhnega podjetja razmisliti o uporabi 360-stopinjskih povratnih informacij za oceno zaposlenih. Komunikacija v podjetju z desetimi ljudmi se močno razlikuje od podjetja s 100 osebami, 360-stopinjski odziv pa zagotavlja, da zaposleni opazujejo uspešnost tistih, ki z njim tesneje sodelujejo. Lastniki ali upravitelji malih podjetij lahko povratne informacije vključijo v pregled uspešnosti ali pa se odločijo, da jih neformalno posredujejo za razvojne namene.

PRAVNE TEŽAVE

Glede na to, da se rezultati ocene uspešnosti pogosto uporabljajo za napredovanje, odpoved, povišanje plače ali spremembo službe, jih zelo natančno preučijo v tožbah zaradi diskriminacije zaposlenih. Poleg tega, da lastniku malega podjetja pisno predložijo povzetek ocene, bi bilo dobro, da v zvezi s sistemom zagotovi naslednje:

koliko je star lewis capaldi
  • Pričakovanja o delovnih mestih ter sistem ocenjevanja in njegov vpliv na delovno stanje zaposlenih se vsem zaposlenim ustrezno sporočijo
  • Ukrepi uspešnosti so povezani z delom, ki se opravlja
  • Vodje ali sodelavci, ki prispevajo k oceni, morajo biti dovolj usposobljeni, da lahko zagotovijo objektivne prispevke
  • Zaposleni dobijo pravočasne povratne informacije o uspešnosti ter razumen čas in podporo pri izboljšanju svoje uspešnosti

Pomoč pri razvoju sistema je na voljo v različnih virih, vključno s svetovalci, periodičnimi publikacijami in knjigami ter programsko opremo. Poleg tega bi morali lastniki malih podjetij glede na pravne posledice ocen postopke ocenjevanja uspešnosti svojih podjetij, vključno z usposabljanjem menedžerjev in zaposlenih, pregledati usposobljeni odvetnik.

BIBLIOGRAFIJA

Antonioni, David. „Izboljšajte postopek upravljanja uspešnosti, preden prekinete ocenjevanje uspešnosti.“ Nadomestila in ugodnosti, letn. 26. .

Grote, Dick. 'Ocene uspešnosti: reševanje težkih izzivov.' Revija HR . Julij 2000.

'Kako izvesti pregled uspešnosti.' Danes osebje . 14. februarja 2006.

Koziel, Mark J. 'Dajanje in prejemanje ocen uspešnosti.' CPA Journal . December 2000.

Myers, Joel. 'Kako oceniti svoj sistem ocenjevanja.' Memphis Business Journal . 9. februarja 2001.

Olsztynski, Jim. 'Kako kritizirati, kritizirati, kar je pomembno za nadzornike.' Odrezki . December 2005.

Thomson, Sally. 'Hrana za razmišljanje: dajanje povratnih informacij osebju je odličen preizkus menedžerjeve spretnosti.' Zdravstveni standard . 23. novembra 2005.