Družinsko podjetje je lahko opredeljeno kot vsako podjetje, v katerem sta vključena dva ali več družinskih članov in je večina lastništva ali nadzora v družini. Družinska podjetja so lahko najstarejša oblika organizacije podjetij. Kmetije so bile zgodnja oblika družinskega podjetja, v katerem se je prepletalo tisto, kar danes mislimo kot zasebno in poklicno življenje. V urbanih okoljih je bilo nekoč običajno, da je trgovk ali zdravnik živel v isti stavbi, v kateri je delal, in so družinski člani pogosto pomagali pri poslu, če je bilo potrebno.
Od zgodnjih osemdesetih let se je razvil akademski študij družinskega podjetja kot posebne in pomembne kategorije trgovine. Danes so družinska podjetja prepoznana kot pomembni in dinamični udeleženci v svetovnem gospodarstvu. Po podatkih ameriškega urada za popis prebivalstva je približno 90 odstotkov ameriških podjetij v družinski lasti ali pod nadzorom. V velikosti od dvočlanskih partnerstev do Fortune 500 podjetja predstavljajo polovico zaposlitve v državi in polovico njenega bruto nacionalnega proizvoda. Družinska podjetja imajo lahko nekatere prednosti pred drugimi poslovnimi subjekti, če se dolgoročno osredotočajo, se zavzemajo za kakovost (ki je pogosto povezana z družinskim imenom) ter skrbi in skrbi za zaposlene. Toda družinska podjetja se soočajo tudi z edinstvenim nizom izzivov upravljanja, ki izhajajo iz prekrivanja družinskih in poslovnih vprašanj.
VPRAŠANJA V DRUŽINSKIH PODJETJIH
Družinsko podjetje lahko opišemo kot interakcijo med dvema ločenima, a povezanima sistemoma - podjetjem in družino - z negotovimi mejami in različnimi pravili. Grafično lahko ta koncept predstavimo kot dva sekajoča se kroga. Družinska podjetja lahko vključujejo številne kombinacije družinskih članov v različnih poslovnih vlogah, vključno z možmi in ženami, starši in otroki, razširjenimi družinami in več generacijami, ki igrajo vlogo delničarjev, članov upravnega odbora, delovnih partnerjev, svetovalcev in zaposlenih. Konflikti se pogosto pojavijo zaradi prekrivanja teh vlog. Načini, kako posamezniki običajno komunicirajo znotraj družine, so na primer v poslovnih situacijah neprimerni. Prav tako se lahko osebni pomisleki ali rivalstva prenesejo na delovno mesto v škodo podjetja. Za uspeh mora družinsko podjetje ohranjati odprte komunikacijske linije, uporabljati orodja za strateško načrtovanje in po potrebi angažirati pomoč zunanjih svetovalcev.
Družina v primerjavi z nedružinskimi zaposlenimi
Obstajajo številna pogosta vprašanja, s katerimi se sooča večina družinskih podjetij hkrati. Privabljanje in zadrževanje nedružinskih uslužbencev je lahko problematično, ker se takšni zaposleni težko soočajo z družinskimi konflikti na delovnem mestu, omejenimi možnostmi za napredovanje in posebno obravnavo družinskih članov včasih. Poleg tega se nekateri družinski člani lahko zamerijo privedbi tujcev v podjetje in namerno naredijo stvari neprijetne za nedružinske zaposlene. Toda tujci lahko zagotovijo stabilizacijsko silo v družinskem podjetju tako, da ponudijo pravičen in nepristranski pogled na poslovna vprašanja. Voditelji družinskih podjetij lahko opravijo izhodne razgovore z odhajajočimi nedružinskimi zaposlenimi, da bi ugotovili vzrok za promet in razvili način ukrepanja, da bi ga preprečili.
Kvalifikacije za zaposlitev
Številna družinska podjetja imajo težave tudi z določanjem smernic in kvalifikacij za družinske člane, ki upajo, da bodo v podjetju sodelovali. Nekatera podjetja skušajo omejiti udeležbo ljudi z določenimi odnosi na družino, na primer tašče, da bi zmanjšali možnost konfliktov. Družinska podjetja se pogosto soočajo s pritiskom, da zaposlijo sorodnike ali bližnje prijatelje, ki morda nimajo talenta ali spretnosti, da bi koristno prispevali k poslu. Ko so takšni ljudje enkrat zaposleni, jih je težko odpustiti, četudi stanejo podjetja ali če z slabim odnosom zmanjšajo motivacijo drugih zaposlenih. Stroga politika zaposlovanja le ljudi z legitimnimi kvalifikacijami za zapolnitev obstoječih odprtin lahko podjetju pomaga, da se izogne takim težavam, vendar le, če se politika uporablja brez izjeme. Če je podjetje prisiljeno najeti manj kot zaželenega uslužbenca, analitiki predlagajo posebno usposabljanje za razvijanje koristnega talenta, pomoč pri usposabljanju in nadzoru nedružinskega uslužbenca ter dodelitev posebnih projektov, ki zmanjšujejo negativne stike z drugimi zaposlenih.
Plače in odškodnine
Drug izziv, s katerim se družinska podjetja pogosto srečujejo, je izplačevanje plač in razdelitev dobička med družinske člane, ki sodelujejo v podjetju. Za rast malega podjetja mora biti sposobno porabiti sorazmerno velik odstotek dobička za širitev. Toda nekateri družinski člani, zlasti tisti, ki so lastniki, ne pa tudi zaposleni v podjetju, morda ne bodo videli vrednosti odhodkov, ki zmanjšujejo znesek trenutnih dividend, ki jih prejmejo. To je vir konflikta za številna družinska podjetja in dodatna stopnja težav pri naložbah, potrebnih za nadaljnji uspeh podjetja. Da bi zagotovili pravično razdelitev plač med družinske in nedružinske uslužbence, bi jih morali voditelji podjetij ujemati s smernicami panoge za vsak opis delovnega mesta. Kadar je potrebno dodatno nadomestilo za nagrajevanje določenih zaposlenih za njihove prispevke v podjetju, se lahko uporabijo obrobne ugodnosti ali delnice lastniškega kapitala.
Nasledstvo
Drugo pomembno vprašanje, povezano z družinskimi podjetji, je nasledstvo - določitev, kdo bo prevzel vodstvo in / ali lastništvo podjetja, ko se trenutna generacija upokoji ali umre. Ključ do izogibanja konfliktom glede tega, kdo bo prevzel podjetje, je vzpostavitev natančno določenega načrta. Družinski umik ali sestanek na nevtralnih tleh brez motenj ali prekinitev je lahko idealno okolje za začetek razprav o družinskih ciljih in prihodnjih načrtih, času pričakovanih prehodov in pripravi sedanje generacije na odstop in prihodnjo generacijo za prevzem. Ko je nasledstvo preloženo, se lahko starejši sorodniki, ki še vedno sodelujejo v družinskem podjetju, odločijo za ohranitev obstoječega stanja. Ti ljudje se lahko upirajo spremembam in nočejo tvegati, čeprav lahko tak odnos zavira rast podjetja. Poslovni voditelji bi morali sprejeti ukrepe za postopno odstranitev teh sorodnikov iz vsakodnevnega poslovanja podjetja, vključno s spodbujanjem, da se vključijo v zunanje dejavnosti, dogovarjanjem, da prodajo del svojih delnic ali jih pretvorijo v prednostne delnice ali po možnosti prestrukturirajo podjetje zmanjšati njihov vpliv.
Voditelji družinskih podjetij lahko naredijo številne korake, da se ne bi ujeli v te pogoste pasti. Jasna navedba ciljev, organiziran načrt za doseganje ciljev, določena hierarhija odločanja, vzpostavljen načrt nasledstva in močne komunikacijske linije bodo pomagale preprečiti nastanek številnih možnih težav. Vsi družinski člani, ki sodelujejo v podjetju, morajo razumeti, da se njihove pravice in odgovornosti razlikujejo doma in v službi. Medtem ko imajo družinski odnosi in cilji prednost doma, je uspeh podjetja na prvem mestu pri delu.
Ko se čustva vdirajo v delovne odnose, nekaj, kar se občasno zgodi v vseh podjetjih in nastanejo neizogibni konflikti med družinskimi člani, mora upravitelj posredovati in sprejeti objektivne odločitve, potrebne za zaščito interesov podjetja. Namesto da bi se v sporu postavil na stran, mora upravnik vsem zaposlenim jasno povedati, da osebna nesoglasja ne bodo smela vplivati na delo. Ta pristop bi moral odvrniti zaposlene od džokiranja za položaj ali igranja politike. Poslovnemu vodji se lahko zdi koristno tudi redne sestanke z družinskimi člani ter pisne pisne izjave o vseh poslovnih dogovorih in smernicah.
POSTOPEK NAČRTOVANJA
Strateško načrtovanje, ki se osredotoča na poslovne in družinske cilje, je ključnega pomena za uspešno družinsko podjetje. Dejansko je načrtovanje morda bolj pomembno za družinska podjetja kot za druge vrste poslovnih subjektov, saj imajo družine v večini primerov večino svojega premoženja vezanega na podjetje. Ker se veliko nesoglasij pojavi zaradi neskladja med družinskimi in poslovnimi cilji, je treba načrtovanje uskladiti in oblikovati strategijo za njihovo doseganje. Idealen načrt bo podjetju omogočil uravnoteženje družinskih in poslovnih potreb v korist vseh.
Načrtovanje družine
Pri načrtovanju družine se vsi zainteresirani družinski člani zberejo in oblikujejo poslanstvo, ki opisuje, zakaj so predani poslu. Družinskim članom omogoča, da si delijo svoje cilje, potrebe, prednostne naloge, prednosti, slabosti in zmožnost prispevanja, družinsko načrtovanje pomaga ustvariti enotno vizijo podjetja, ki bo usmerjala prihodnje posle.
Poseben sestanek, imenovan družinski umik ali družinski svet, lahko vodi komunikacijski proces in spodbuja sodelovanje, tako da družinskim članom omogoči, da strukturirano izrazijo svoja mnenja in načrtujejo prihodnost. Otroci lahko s sodelovanjem v družinskih umikih bolje razumejo priložnosti v poslu, spoznajo upravljanje virov in podedujejo vrednote in tradicijo. Omogoča tudi razpravo in reševanje sporov. Teme, predstavljene družinskim svetom, lahko vključujejo: pravila za pridružitev podjetju, ravnanje z družinskimi člani, ki delajo in ne delajo, vloga tastov, ocene in plačilne lestvice, lastništvo delnic, načini zagotavljanja finančne varnosti za starejšo generacijo, usposabljanje in razvoj mlajše generacije, podoba podjetja v skupnosti, človekoljubje, priložnosti za nova podjetja in raznoliki interesi družinskih članov. Vodenje družinskega sveta je lahko rotacijsko ali pa je kot pospeševalec najet zunanji svetovalec za družinska podjetja.
Poslovno načrtovanje
Poslovno načrtovanje se začne z dolgoročnimi cilji, ki jih družina drži zase in za podjetje. Poslovni voditelji nato te cilje vključijo v poslovno strategijo. Pri poslovnem načrtovanju vodstvo analizira prednosti in slabosti podjetja glede na njegovo okolje, vključno z organizacijsko strukturo, kulturo in viri. Naslednja faza vključuje prepoznavanje priložnosti, ki jih mora podjetje nadaljevati, glede na njegove prednosti in grožnje, s katerimi bo podjetje upravljalo, glede na njegove slabosti. Nazadnje se postopek načrtovanja zaključi z oblikovanjem izjave o poslanstvu, nabora ciljev ter nabora splošnih strategij in posebnih akcijskih korakov za doseganje ciljev in podporo misiji. Ta postopek pogosto nadzira upravni odbor, svetovalni odbor ali poklicni svetovalci.
Načrtovanje nasledstva
Načrtovanje nasledstva vključuje odločitev, kdo bo vodil podjetje v naslednji generaciji. Na žalost je manj kot tretjina družinskih podjetij preživela prehod iz prve generacije lastništva v drugo in le 13 odstotkov družinskih podjetij ostane v družini več kot 60 let. Težave pri prehodu se lahko pojavijo iz številnih razlogov: 1) podjetje ni bilo več sposobno za preživetje; 2) naslednja generacija ni želela nadaljevati poslovanja ali 3) novo vodstvo ni bilo pripravljeno na breme popolnega operativnega nadzora. Pomanjkanje načrtovanja pa je daleč najpogostejši razlog, da podjetje propade v generacijskem prehodu. V določenem trenutku se polnih 40 odstotkov ameriških podjetij sooča z vprašanjem nasledstva, a razmeroma malo jih načrtuje nasledstva. Lastniki podjetij se morda neradi soočajo s težavo, ker se nočejo odreči nadzoru, menijo, da njihov naslednik ni pripravljen, nimajo veliko interesov zunaj podjetja ali želijo ohraniti občutek identitete, ki so ga že dolgo dobili pri svojem delu.
elijah blue allman in žena
Vendar je nujno, da se postopek nasledstva natančno načrtuje, preden je to potrebno zaradi lastnikove bolezni ali smrti. Družinskim podjetjem svetujejo, naj pri načrtovanju nasledstva sledijo petstopenjskemu postopku: iniciacija, izbor, izobraževanje, priprava na finance in prehod.
- V začetni fazi se možni nasledniki predstavijo podjetju in jih vodijo skozi različne delovne izkušnje z naraščajočo odgovornostjo.
- V fazi izbire se izbere naslednika in se pripravi urnik prehoda. Analitiki skoraj soglasno priporočajo, da je naslednik en posameznik in ne skupina bratov in sester ali bratrancev. Do neke mere obstoječe vodstvo z izbiro skupine zgolj odloži odločitev ali jo prepusti naslednji generaciji, da jo uredi.
- V fazi izobraževanja lastnik podjetja postopoma preda vladavine nasledniku, po eno nalogo, da se lahko nauči zahtev položaja.
- Finančne priprave vključujejo dogovore, da lahko odhajajoča poslovodna skupina dvigne sredstva, ki so dovolj za upokojitev. Več časa se porabi za pripravo na finančne posledice tega prehoda, bolj verjetno je, da se bo podjetje lahko izognilo obremenjevanju v procesu.
- V prehodni fazi podjetje zamenja lastnika - lastnik podjetja se odstrani iz vsakodnevnega poslovanja podjetja. Ta zadnja faza je lahko najtežja, saj imajo mnogi podjetniki velike težave pri opuščanju družinskega podjetja. Pomaga, ko lastnik podjetja vzpostavi zunanje interese, ustvari trdno finančno podlago za upokojitev in pridobi zaupanje v sposobnosti naslednika.
Načrtovanje posesti
Načrtovanje posesti vključuje finančne in davčne vidike prenosa lastništva družinskega podjetja na naslednjo generacijo. Družine morajo načrtovati, da bodo v času lastnikove smrti čim bolj zmanjšale svoje davčno breme, da bodo sredstva lahko ostala znotraj podjetja in družine. Na žalost danes davčna zakonodaja odvrača družine, ki želijo nadaljevati posel. Dediči so ob prenosu lastništva obdavčeni z vrednostjo podjetja po visoki stopnji. Zaradi zapletenosti načrtovanja nepremičnin običajno skrbi skupina strokovnih svetovalcev, ki vključuje odvetnika, računovodjo, finančnega načrtovalca, zavarovalnega zastopnika in morda svetovalca za družinsko podjetje. Posestni načrt je treba pripraviti takoj, ko podjetje postane uspešno, nato pa ga posodobiti, ko se spremenijo poslovne ali družinske okoliščine.
Ena tehnika, ki je na voljo lastnikom družinskih podjetij pri načrtovanju posestva, je znana kot „zamrznitev posesti“. Ta tehnika lastniku podjetja omogoča, da vrednost podjetja v določenem trenutku 'zamrzne' tako, da ustvari prednostne zaloge, ki ne cenijo vrednosti, in nato navadno zalogo prenese na svoje dediče. Ker ima večina delnic v podjetju prednost in se ne podraži, se znižajo davki na nepremičnine. Dediči pa morajo plačati davek na darila, ko se jim nakaže prednostna zaloga.
Na voljo so različna orodja, s katerimi lahko lastnik podjetja odloži davke na prenos, povezane s predajo družinskega podjetja. Osnovna oporoka opisuje lastnikove želje glede razdelitve premoženja ob njegovi smrti. Živi sklad ustvari skrbnika za upravljanje lastnikovega premoženja, ki ni zajeto v oporoki, na primer med dolgotrajno boleznijo. Zakonsko odštevalni sklad prenese lastnino na preživelega zakonca v primeru lastnikove smrti in davki niso dolžni, dokler zakonec ne umre. Davek na nepremičnine, povezan s prenosom družinskega podjetja, je možno plačevati tudi obročno, tako da pet let ni treba plačati davkov, preostanek pa plačati v letnih obrokih v desetletnem obdobju. Obstajajo tudi druge tehnike, ki lastnikom podjetij omogočajo, da del ali celotno svoje premoženje izločijo iz davka na nepremičnine, vključno z enotnim skrbniškim kreditom / dinamičnim skladom in letnim darilom za izključitev. Ker se zakoni pogosto spreminjajo, je ohranjanje pravne pomoči zelo priporočljivo.
POMOČ PRI NAČRTOVANJU
Poklicni svetovalec za družinska podjetja je lahko izjemna prednost pri soočanju z vprašanji načrtovanja. Svetovalec je nevtralna stranka, ki lahko stabilizira čustvene moči v družini in prinese strokovno znanje o delu s številnimi družinami v številnih panogah. Večina družin meni, da je njihovo edino podjetje, ki se sooča s temi težavami, svetovalec za družinsko podjetje pa prinaša osvežujoč pogled. Poleg tega lahko svetovalec za družinska podjetja ustanovi družinski svet in svetovalni odbor ter deluje kot pospeševalnik teh dveh skupin.
Lahko se ustanovijo svetovalni sveti za svetovanje predsedniku ali upravnemu odboru družbe. Te odbore sestavlja pet do devet nedružinskih članov, ki se redno sestajajo, da podjetju svetujejo in vodijo. Tudi oni lahko čustva odstranijo iz procesa načrtovanja in zagotovijo objektiven prispevek. Člani svetovalnega odbora bi morali imeti poslovne izkušnje in biti sposobni pomagati podjetju, da pride na naslednjo stopnjo rasti. V večini primerov je svetovalni odbor na nek način odškodninski.
Ko družinsko podjetje raste, lahko svetovalec za družinsko podjetje predlaga različne možnosti za družino. Pogosto se zaposlijo poklicni nedružinski menedžerji ali zunanji izvršni direktor, ki bodo imeli vlogo pri prihodnji rasti podjetja. Nekatere družine preprosto obdržijo lastništvo podjetja in mu dovolijo, da deluje z malo ali brez vpletenih družinskih članov.
PRIHODNOST DRUŽINSKIH POSLOV
Kot v njej razlaga Tracy Perman Poslovni teden članek z naslovom 'Utrip družinskega podjetja' sta na področju družinskega podjetja vidna dva široka trenda, ko se v 21. stoletju počutimo udobno. Prvič, staranje generacije baby boom nakazuje prihajajočo spremembo lastništva številnih družinskih podjetij v naslednjih desetih letih. Drugič, vse več teh podjetij bodo prevzele ženske, kar bo nadaljevalo trend, ki je bil viden že od začetka stoletja. Perman nadalje izpostavlja nekatere statistike o družinskih podjetjih v lasti žensk, zaradi katerih se zdi ta trend v smeri lastništva žensk precej pozitiven. Nedavne študije so pokazale, da 'se podjetja, ki so v lasti žensk, pogosteje osredotočajo na načrtovanje nasledstva, imajo za 40 odstotkov nižjo stopnjo izčrpanosti družinskih članov, so bolj fiskalno konzervativna in imajo manj dolga kot moški podjetja. '
Nekatera družinska podjetja ugotavljajo, da se več ne domneva, da bodo otroci želeli prevzeti družinsko podjetje. Če bi ga želeli ustanovitelji podjetja obdržati v rokah družine, bi morali sprejeti proaktivne ukrepe za privabljanje prihodnjih generacij v podjetje.
- Izpostavite družinske člane vsem vidikom podjetja, vključno z zaposlenimi, strankami, izdelki in storitvami.
- Opredelite privlačne lastnosti podjetja v smislu, ki bo všeč poslušalcu.
- Prepoznajte tiste dejavnike, ki lahko odvrnejo družinske člane, da ostanejo vključeni v posel. Ti dejavniki so lahko od osebnih interesov, ki ležijo na drugih področjih, do konfliktov z drugimi družinskimi člani.
- Nagradite družinske člane, ki se odločijo, da se bodo pridružili družinskemu podjetju ali ostali v njem. Nasledniki, ki plačajo „ceno“, da se pridružijo in upravljajo družinsko podjetje, lahko vključujejo opustitev poklicnih možnosti, ki se jim zdijo finančno in osebno privlačne. Novemu družinskemu članu, ki vstopa v družinsko podjetje, se morda zdi, da trpi zaradi izgube zasebnosti. Konflikti med starši in otroki lahko nastanejo, če se njihovi načini upravljanja spopadajo. Podjetje lahko sklepa kompromise - na primer nasledniku omogoči, da preživi več časa s svojo družino ali najame začasnega višjega vodjo, da prepreči konflikte med staršem in otrokom. Toda 'stroški' podjetja in 'cena' naslednika morata biti dostopna obema.
- Dajte družinskim članom prodajna mesta, da raziščejo njihove ideje, interese in skrbi.
Nagrade družinskega podjetja so številne in tudi izzivi. Tisti družinski člani, ki vodijo družinsko podjetje, bi morali uživati v samem poslu, če želijo biti uspešni in prenesti občutek navdušenja nad podjetjem, ko pride čas, da predajo vajeti.
BIBLIOGRAFIJA
Astrachan, Joseph H. 'Komentar posebne izdaje: Pojav polja.' Časopis za poslovno vlaganje . 2003.
Caselli, Stefano in Stefano Gatti. Bančništvo za družinsko podjetje . Springer, marec 2005.
Dammon Loyalka, Michelle. 'Family-Biz Circle: The Boomer Handoff.' Poslovni teden . 14. februarja 2006.
Gangemi, Jeff in Francesca Di Meglio. 'Sprejemanje izobražene odločitve.' Spletni poslovni teden . Na voljo od http://www.businessweek.com/smallbiz/content/feb2006/sb20060213_733893.htm?campaign_id=search 15. februarja 2006.
Karofsky, Paul. 'Ali lahko podjetje združi družino?' Poslovni teden . 22. februarja 2006.
Lea, James. 'Najboljši način za poučevanje odgovornosti je, da ga prenesete.' South Florida Business Journal . 25. julij 1997.
McMenamin, Brigid. 'Close-Knit: ohranjanje zasebnosti družinskih podjetij v družini.' Forbes . 25. decembra 2000.
Nelton, Sharon. 'Družinsko podjetje: veliki premiki v vodenju so pred nami.' Nation's Business . Junij 1997.
O'Hare, William T. Stoletja uspeha . Adams Media, september 2004.
Perman, Stacy. 'Sprejeti utrip družinskega podjetja.' Poslovni teden . 13. februarja 2006.
