Kultura vpliva na odločitve in odločitve sprejemajo ali lomijo podjetja.
To je bilo sporočilo, ki ga je delil Laszlo Bock svojo zadnjo objavo na LinkedInu . Prav tako je opozoril organizacije, ki se odločajo, ali bodo vlagale v korporacijsko kulturo ali ne.
kako visok je nash grier
'V zadnjih petih letih so bili neuspehi kulture največji uničevalci vrednosti,' je zapisal.
Bock bolj kot večina razume pomen kulture. Nekdanji starejši podpredsednik kadrovske službe pri Googlu je organizacijo pomagal vgraditi v mogočen svet, kakršen je danes. V svoji desetletni karieri (od 2006 do 2016) je Googleovo delovno silo povečal s 6000 na 76 000 zaposlenih. In ne, ni šlo za brezplačno hrano, svetilke iz lave in vrečke, če ga vprašate. Šlo je za to, da bi bilo delo vsak dan nekoliko bolj prijetno in produktivno.
Bock je svoj nasvet podkrepil z nekaj dobrimi primeri kulture, ki so šli narobe. Navidezni računi Wells Fargo in škandali o emisijah Volkswagna so le nekaj. Omislim si lahko nešteto drugih, vključno z vprašanji zasebnosti Facebooka in nedavno obtožnico proti opioidom Johnson & Johnson.
V vseh teh primerih bi lahko trdili, da je pomanjkanje jasnih vrednot, etike in temeljnih načel te organizacije zavedlo.
Ne dovolite, da pride do te točke. Zdaj vlagajte v korporacijsko kulturo.
Poleg zgoraj omenjenih skrajnih primerov in številnih poročil, ki kažejo oprijemljive koristi velikih kultur, so tu še trije Bockovi razlogi, zakaj bi morala biti kultura pomembna za vašo organizacijo.
1. Notranje je zdaj zunanje.
Davno so minili časi, ko 'to, kar se zgodi v Vegasu, ostane v Vegasu.' Z družabnimi omrežji in številnimi aplikacijami za spletne ocene podjetij lahko zaposleni s klikom gumba prezračijo vaše umazano perilo.
Morda vas ne bo skrbelo, če bo nezadovoljni uslužbenec odšel; boste pa takrat, ko njihov pregled prepreči prijavo drugim nadarjenim.
je tia iz pitbullov in pogojnih še poročena
Ker so vrata podjetja zdaj odprta za javnost, morajo organizacije spremljati in vlagati v svojo notranjo blagovno znamko enako kot v svojo zunanjo.
Moj najljubši kvota o tej temi prihaja nekdanji izvršni direktor Campbellove juhe Doug Conant, ki se je slavno obrnil kdaj propadlemu proizvajalcu hrane: 'Če želite zmagati na trgu, morate najprej zmagati na delovnem mestu.'
2. Podatki o kulturi kažejo jasen gospodarski vpliv.
Oblikovanje poslovnih primerov za korporacijsko kulturo je bilo nekoč nejasno. Zdaj obstaja na stotine, če ne celo tisoč poročil, ki ovrednotijo spodnji vpliv zdravih kultur.
Eden mojih najljubših primerov je iz Bockove knjige Pravila dela !: Vpogledi iz Googla, ki bodo spremenili vaše življenje in vodenje? . V njem je izpostavil enega od pilotnih projektov svoje ekipe za izboljšanje asimilacije novih zaposlenih. S tem, kar imenuje 'potisk' (ali opomnik, poziv ali predlog), je njegovi ekipi uspelo skrajšati čas, potreben za produktivnost novih zaposlenih.
Potiskanje, ki je prišlo v obliki e-poštnega opozorila vodjem, je povzročilo, da so novi zaposleni postali kompetentni za svoje vloge 25 odstotkov hitreje kot drugi zaposleni. V njem so bili kulturni vidiki, kot so preglednost, odprta komunikacija, mreženje in kvaliteten čas z menedžerji. Če vprašate mene, so zelo dobri rezultati za preprosto spremembo kulture.
3. Tehnologija People je dovolj napredovala, da lahko pomaga.
Z uvedbo raziskav o zaposlenosti, pulzu in zadovoljstvu lahko organizacije bolje razumejo, kaj doživljajo njihovi zaposleni, in zberejo ideje za izboljšanje svojih delovnih pogojev in produktivnosti.
Z uvedbo procesorjev umetne inteligence in naravnih jezikov je mogoče prepoznati in obravnavati osnovne občutke, preden se vprašanja stopnjujejo.
Vaša organizacija ne rabi več ugibati ali eksperimentirati s spremembami kulture. Vprašajte svoje zaposlene; povedali vam bodo, kaj potrebujejo.
Kultura ni več samo modna beseda. Z razvojem delovnega mesta morajo organizacije zdaj izkoristiti kulturne strategije, da bi spodbudile organizacijsko usklajenost, spodbujale etično vedenje in se izogibale tveganju ter posledično pozitivno vplivale na spodnji rezultat s povečanjem produktivnosti.
