Kako opraviti razgovor za delo

Sprva rdečilo , razgovor za službo se lahko zdi dovolj preprost sestanek: stisnite si roko, se pogovorite, postavite vprašanja in primerjajte kandidate. Toda kako preprečiti zaposlitev nekoga, čigar najboljše znanje se dobro izkaže na razgovoru za službo?

'Za dober poklicni intervju je pravzaprav veliko priprav,' pravi Janis Whitaker, avtor knjige Intervju z zgledom . 'Večina ljudi tega ne more odvrniti od glave.'

Stroški slabe najeme so strmi in draga ni samo zapravljena plača. Odpravnine, čas usposabljanja, morebitne težave s strankami in zaposlitev nadomestnega so vsi elementi, ki bi jih najraje izpustili iz proračuna. Številni strokovnjaki ocenjujejo, da stroški slabe najeme presegajo letno plačo na položaju.

Da bi preprečili, da bi vaše podjetje naredilo drago napako pri zaposlovanju, je pomembno, da imate namenske postopke za izvedbo razgovorov. Tukaj je opisano, kako oblikujete vprašanja in razvijete postopek, ki vam bo dal največ informacij za izbiro novega zaposlenega.

Kako opraviti zaposlitveni razgovor: vedeti, kaj iščete

Preden začnete iskati popolnega kandidata, morate nekaj časa razmišljati o službi. Pomislite na prejšnje ljudi, ki so zasedli položaj, in zaradi katerih spretnosti, znanja in osebnih lastnosti so bili uspešni ali neuspešni. Če je mogoče, vprašajte te ljudi ali njihove nadzornike, kateri dejavniki prispevajo k temu, da ste dober kandidat za to delovno mesto. Naredite seznam teh dejavnikov in se prepričajte, da se vsi, ki sodelujejo v izbirnem postopku, strinjajo, da gre za merila, ki jih iščejo.

'Pomembno je, da so vsi v ekipi na isti strani, kaj je cilj in kaj delovno mesto vključuje,' pravi Jim Sullivan, predsednik izvršnega kadrovskega podjetja Galaxy Management Group. '[V nasprotnem primeru] bo kandidat prišel na razgovor z eno osebo, nato pa mu bo druga oseba postavila povsem druga vprašanja, ker druga oseba misli, da gre pri delu za povsem drugo.'

je troye sivan v zvezi

Dig Deeper: Kako najti in najeti dobre ljudi

Opomba urednika: Iščete preverjanja preteklosti zaposlenih za vaše podjetje? Če želite informacije, ki vam bodo pomagale izbrati tisto, ki vam ustreza, uporabite spodnji vprašalnik, da vam bo naš partner, BuyerZone, zagotovil brezplačne informacije:

Kako opraviti razgovor za delo: zastavite prava vprašanja
Z uporabo kriterijev, za katere ste se odločili, lahko oblikujete poudarjena vprašanja, ki vam najbolj izkoristijo čas s kandidatom. Tom S. Turner, neodvisni svetovalec s sedežem v Vancouvru, ki načrtuje izbirne sisteme, uporablja seznam od približno sedem do dvanajst meril in za vsak iskani dejavnik razvije štiri vprašanja. Dve vprašanji sta pozitivno oblikovani, kar pomeni, da prosita kandidata, da spregovori o nečem, kar je dobro storil. Eno vprašanje je negativno ubesedeno, kar pomeni, da od kandidata zahteva, da razmisli o času, ko je naredil napako in kako se je z njo spopadel. In zadnje vprašanje služi kot rezervno, če kandidat na katero od drugih vprašanj nariše prazno.

Obstaja veliko različnih pristopov k ustvarjanju vprašanj za zaposlitev:

• Dejstva ali splošna vprašanja : 'Koliko let ste delali v [podjetje x?]
Večina intervjujev vključuje nekaj vprašanj, ki pojasnjujejo informacije, navedene v kandidatovem življenjepisu. V to kategorijo spadajo tudi vprašanja, zakaj se kandidat želi zaposliti na določenem področju ali v vašem podjetju.

• Situacijska ali hipotetična vprašanja : 'Kaj bi storili, če bi videli sodelavca, ki je kradel podjetje?'
Vprašanje kandidata, kaj bi naredil, če bi bil postavljen v določeno situacijo, je situacijsko vprašanje. 'To ni slaba tehnika,' pravi Whitaker. 'Toda veliko ljudi lahko odgovori na ta vprašanja,' seveda bi to naredil in bi bil dober z vsemi, 'in veliko ljudi jih to zavede.'

• Vprašanja za stres : 'Zakaj bi te zaposlili? Nimate izkušenj. '
Stresna vprašanja namerno postavljajo kandidata v stresno situacijo. Cilj teh vprašanj je izvedeti, kako se kandidat odziva na stresno soočenje, ki je lahko pomemben dejavnik uspeha za ljudi, kot so policisti in predstavniki služb za stranke. Zastavljanje takšnega vprašanja pa lahko pride na račun slabega odnosa. 'Če bi bil to eden od dejavnikov uspeha, ker bi lahko toleriral medosebno konfrontacijo, bi raje iskal primere v njihovem ozadju z vedenjskim vprašanjem,' pravi Turner, ki je bil najet za pomoč pri načrtovanju procesov razgovorov s policisti, gasilci in reševalci. 'Zelo redko [postavim stresno vprašanje].'

• Vedenjska vprašanja : 'Povejte mi, kdaj ste začeli projekt, ki je povzročil večjo produktivnost?'

Teorija vedenjskih razgovorov je, da je pretekla uspešnost odličen napovednik prihodnje uspešnosti. Namesto splošnih vprašanj spraševalec prosi za posebne primere, ki dokazujejo spretnosti. Na primer, namesto da bi vprašali: 'Ali imate pobudo?' anketar bi prosil za primer časa, ko je kandidat pokazal pobudo. Večina vprašanj v vedenjskih intervjujih se začne s stavki, kot je 'povej mi o času' ali prislovom, na primer kaj, kje, zakaj ali kdaj. 'Pravzaprav nekoga v resnici ne sprašujete, ali je kaj storil,' pravi Whitaker. „Kar počneš, je, da prosiš, naj ti pojasnijo, kako so to storili. Zato je zelo, zelo težko pretiravati ali ponarediti ta intervju. '

Druga prednost vedenjskih razgovorov je, da jih je mogoče ponovno preveriti, ker temeljijo na dejanskih preteklih izkušnjah. Tu nastopi ključni korak preverjanja referenc. «Če menite, da ponarejajo odgovor ali izmišljajo odgovor, lahko nekdanje delodajalce vedno vprašate, češ da so pokazali takšno vedenje, ali je to res ali ne, 'Pravi Turner. Uporablja tudi reference ali, kot pravi 'sodnik', da dobi odgovore na negativna vprašanja (primeri, ko se je kandidat zmotil), če jih kandidat ne predloži.

Ker je splošno sprejeto, da dajejo najbolj natančne odgovore, večina poklicnih nabornikov večino vsakega intervjuja posveti tovrstnim vprašanjem.

Sullivan pa opozarja, da je ta tehnika morda težavna pri ocenjevanju ljudi, ki prihajajo iz drugih kultur ali imajo jezikovne težave. Drug izziv je, da nekateri preprosto ne razmišljajo dobro na nogah. Tej težavi pa se lahko nekoliko izognemo tako, da pred pogovorom s kandidatom delimo dejavnike, ki so pomembni za delovno mesto.

Obstaja nekaj vprašanj, ki jih ne smete zastaviti. Sem spadajo vprašanja o rasi, teži, veri, državljanskem statusu, zakonskem stanu, otrocih, spolu in invalidnosti. 'Če ne vprašate vseh kandidatov, je to verjetno nekakšna diskriminacija,' pravi Whitaker. 'In če to ni specifično za delovno mesto, [v delovnopravni zakonodaji tako imenovano] dobroverna poklicna kvalifikacija ali BFOQ, z drugimi besedami, če gre za vprašanje, ki nima nobene zveze z zahtevami po delovnem mestu, je najverjetneje diskriminatorno.'

Dig Deeper: Intervjuji za delo, Microsoft Style

Kako opraviti razgovor za delo: struktura razgovora

Strokovnjaki predlagajo, da se, če je mogoče, z vsakim kandidatom pogovarja več oseb. Njihovo razmišljanje je v bistvu, da sta dve glavi boljši od ene. 'Ko imate več anketarjev, iščete doslednost odgovorov in trende,' pravi Whitaker. 'Če različni ljudje sprašujejo o istih veščinah, potem lahko primerjajo.'

Vsak intervju naj gre nekako takole:

Prvi del: Uvod
Umirite kandidata z nekaj minutami kratkega pogovora. Vprašajte o vremenu ali prometu (vendar se izogibajte vprašanjem o otrocih ali čem drugemu, kar bi lahko štelo za diskriminatorno). Zastavite nekaj splošnih ali dejanskih vprašanj. Pojasnite, kako bo potekal postopek razgovora.

Drugi del: Vedenjska vprašanja
Večino razgovora bi morali porabiti za postavljanje določenih vedenjskih vprašanj na podlagi meril, ki ste jih postavili.

Tretji del: Zaključek
Dajte kandidatu priložnost, da vam zastavlja vprašanja. Opišite, kakšni so naslednji koraki v postopku in kdaj nameravate nadaljevati. Zahvali se kandidatu, da je prišel, in ga odpelji do preddverja ali naslednjega izpraševalca.

Razmislite o dodajanju testa
'Če izberete intervju, lahko izboljšate svoje povprečje pri izbiri, če ga dopolnite z drugimi izbirnimi metodami,' pravi Turner. Odvisno od delovnega mesta lahko dodatne metode vključujejo popis osebnosti, preizkus sposobnosti, preizkus pisanja ali kandidat, da vam predstavi predstavitev.

Dig Deeper: Nova znanost o zaposlovanju

Kako opraviti zaposlitveni razgovor: imeti sistem ocenjevanja

Neizkušene anketarje bi morda zamikalo, da bi uporabili začetne vtise, ki jim jih je dal vsak sogovornik, da bi med seboj primerjali kandidate. To je nevarno iz več razlogov. Eno je tisto, kar Sullivan imenuje 'vpadanje podobnega'. Iščete nekoga, ki bi to delo lahko opravil najbolje, ne vašega naslednjega najboljšega prijatelja. Če pred primerjavo kandidatov ne ocenite posameznih meril za vsakega kandidata, lahko izberete nekoga, ki je prijazen, vendar ni nujno pravi za to službo. Obstaja tudi tveganje, da izberete kandidata, ki ni usposobljen zgolj zato, ker je med njimi najbolj usposobljen kandidat, s katerim ste se pogovarjali. Turner pravi, da ne da bi ocenil vsako spretnost glede na standard, 'boste morda v mislih pod pritiskom, da izberete najboljše iz slabega dela, namesto da bi vse skupaj ponovili.'

bratje in sestre mark wahlberg