Upravljanje s človeškimi viri (HR) je izraz, ki se uporablja za opis formalnih sistemov, zasnovanih za upravljanje ljudi v organizaciji. Odgovornosti vodje kadrov so razdeljene na tri glavna področja: kadrovanje, nadomestila in prejemki zaposlenih ter opredelitev / oblikovanje dela. Namen HRM je v bistvu maksimirati produktivnost organizacije z optimizacijo učinkovitosti zaposlenih. Ta mandat se verjetno ne bo bistveno spremenil, kljub vedno večjim spremembam v poslovnem svetu. Kot je Edward L. Gubman opazil v Časopis za poslovno strategijo , „osnovno poslanstvo človeških virov bo vedno pridobivanje, razvoj in ohranjanje talentov; uskladiti delovno silo s podjetjem; in lahko odlično prispevate k poslu. Ti trije izzivi se ne bodo nikoli spremenili. '
Do nedavnega je bil kadrovski oddelek organizacije pogosto namenjen nižjim stopnicam korporativne hierarhije, kljub temu da je njegov mandat dopolnjevanje in negovanje tistega, kar se pogosto navaja -; zakonito -; kot največji vir organizacije je njegova delovna sila. Toda v zadnjih letih je prepoznavnost pomena upravljanja s človeškimi viri za splošno zdravje podjetja močno narasla. To priznanje pomena upravljanja s človeškimi viri se razteza tudi na mala podjetja, saj čeprav na splošno nimajo enakih potreb po človeških virih kot večje organizacije, se tudi oni soočajo z vprašanji upravljanja kadrov, ki lahko odločilno vplivajo na zdravje podjetij. Kot je komentiral Irving Burstiner Priročnik za mala podjetja , „Najemanje pravih ljudi - in njihovo dobro usposabljanje -; pogosto lahko pomeni razliko med izkoriščanjem najhitrejših življenjskih pogojev in stabilno rastjo podjetja “¦. Kadrovske težave ne razlikujejo med malim in velikim podjetjem. Najdete jih v vseh podjetjih, ne glede na velikost. '
NAČELA UPRAVLJANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI
Poslovni svetovalci ugotavljajo, da sodobno upravljanje s človeškimi viri vodi več pomembnih načel. Morda je glavno načelo preprosto priznanje, da so človeški viri najpomembnejša lastnost organizacije; podjetje ne more biti uspešno brez učinkovitega upravljanja s temi viri. Še eno pomembno načelo, ki ga je v svoji knjigi izrazil Michael Armstrong Priročnik za upravljanje s človeškimi viri je, da bo poslovni uspeh 'najverjetneje dosežen, če bodo kadrovske politike in postopki podjetja tesno povezani z doseganjem korporativnih ciljev in strateških načrtov in bodo pomembno prispevali k njim.' Tretje vodilno načelo, podobno po obsegu, trdi, da je kadrovska služba odgovorna za iskanje, varovanje, usmerjanje in razvoj zaposlenih, katerih talenti in želje so združljivi z operativnimi potrebami in prihodnjimi cilji podjetja. Drugi ključni dejavniki upravljanja človeških virov, ki oblikujejo korporacijsko kulturo - bodisi s spodbujanjem povezovanja in sodelovanja v celotnem podjetju, uvajanjem kvantitativnih meritev uspešnosti ali izvajanjem drugih ukrepov - so pogosto navedeni tudi kot ključni sestavni deli poslovnega uspeha. HRM, je povzel Armstrong, „je strateški pristop k pridobivanju, motiviranju, razvoju in upravljanju človeških virov organizacije. Namenjena je oblikovanju ustrezne korporativne kulture in uvajanju programov, ki odražajo in podpirajo temeljne vrednote podjetja ter zagotavljajo njegov uspeh. '
POLOŽAJ IN STRUKTURA UPRAVLJANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI
Odgovornosti kadrovske službe lahko razdelimo na tri področja: individualno, organizacijsko in poklicno. Individualno vodenje vključuje pomoč zaposlenim pri prepoznavanju njihovih prednosti in slabosti; popraviti njihove pomanjkljivosti; in kar najbolje prispevajo k podjetju. Te naloge se izvajajo z različnimi dejavnostmi, kot so pregledi uspešnosti, usposabljanje in testiranje. Organizacijski razvoj se medtem osredotoča na spodbujanje uspešnega sistema, ki maksimizira človeške (in druge) vire kot del večjih poslovnih strategij. Ta pomembna dolžnost vključuje tudi ustvarjanje in vzdrževanje programa sprememb, ki omogoča organizaciji, da se odzove na razvijajoče se zunanje in notranje vplive. Nazadnje je odgovornost vodenja razvoja kariere. To pomeni ujemanje posameznikov z najprimernejšimi delovnimi mesti in poklicnimi potmi v organizaciji.
Opomba urednika: Iščete zunanje izvajanje kadrov za vaše podjetje? Če želite informacije, ki vam bodo pomagale izbrati tisto, ki vam ustreza, uporabite spodnji vprašalnik, da vam bo naš partner, BuyerZone, zagotovil brezplačne informacije:
Funkcije upravljanja s človeškimi viri so idealno nameščene v bližini teoretičnega središča organizacije z dostopom do vseh področij poslovanja. Ker je oddelek ali vodja kadrovske službe zadolžen za upravljanje produktivnosti in razvoja delavcev na vseh ravneh, bi moralo imeti kadrovsko osebje dostop do ključnih nosilcev odločanja in njihovo podporo. Poleg tega bi moral biti oddelek za upravljanje s človeškimi viri urejen tako, da bi lahko učinkovito komuniciral z vsemi področji podjetja.
Strukture upravljanja s človeškimi viri se med podjetji zelo razlikujejo glede na vrsto, velikost in filozofije upravljanja organizacije, ki ji služijo. Toda večina organizacij organizira funkcije upravljanja človeških virov okoli skupin ljudi, ki jim je treba pomagati; izvajajo kadrovske, administrativne in druge naloge na osrednji lokaciji. Za usposabljanje in razvoj zaposlenih na specializiranih področjih, kot so prodaja, inženiring, trženje ali izobraževanje vodstvenih delavcev, so potrebne različne skupine za razvoj zaposlenih za vsak oddelek. Nasprotno pa so nekateri oddelki za upravljanje s človeškimi viri popolnoma neodvisni in so organizirani izključno po funkcijah. Isti oddelek za usposabljanje, na primer, služi vsem oddelkom organizacije.
V zadnjih letih pa opazovalci navajajo odločen trend k temeljnim ponovnim ocenam kadrovskih struktur in stališč. 'Kaskada spreminjajočih se poslovnih pogojev, spreminjanja organizacijskih struktur in vodenja sili kadrovske oddelke, da skoraj čez noč spremenijo svoje poglede na svojo vlogo in delovanje,' je John Johnston zapisal v Poslovno četrtletje . „Prej so se podjetja strukturirala na centralizirani in razdeljeni osnovi - sedež, trženje, proizvodnja, pošiljanje itd. Zdaj si prizadevajo za decentralizacijo in integracijo svojih dejavnosti z razvojem večfunkcionalnih skupin“. Danes višje vodstvo pričakuje, da bo kadrovska služba presegla svoj tradicionalni, razdeljeni pristop „bunkerja“ k bolj integrirani, decentralizirani podporni funkciji. “ Glede na to spremembo pričakovanj je Johnston ugotovil, da je 'vse bolj pogost trend v človeških virih decentralizirati kadrovsko funkcijo in jo odgovoriti posebnemu vodstvu. To povečuje verjetnost, da je kadrovska služba obravnavana in vključena kot sestavni del poslovnega procesa, podobno kot pri partnerjih s področja trženja, financ in poslovanja. Vendar bo kadrovska služba ohranila centraliziran funkcionalni odnos na področjih, kjer je resnično potrebno specializirano strokovno znanje, na primer na področju nadomestil in zaposlovanja.
UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI -; KLJUČNE ODGOVORNOSTI
Upravljanje s človeškimi viri je povezano z razvojem posameznikov in organizacije, v kateri delujejo. Potem se HRM ukvarja ne le z zagotavljanjem in razvojem talentov posameznih delavcev, temveč tudi z izvajanjem programov, ki krepijo komunikacijo in sodelovanje med posameznimi delavci, da bi spodbudili organizacijski razvoj.
Primarne odgovornosti, povezane z upravljanjem s človeškimi viri, vključujejo: analizo delovnih mest in kadrovanje, organizacijo in uporabo delovne sile, merjenje in ocenjevanje delovne sile, izvajanje sistemov nagrajevanja zaposlenih, strokovni razvoj delavcev in vzdrževanje delovne sile.
Analiza dela je sestavljen iz določanja - pogosto s pomočjo drugih področij podjetja - narave in odgovornosti različnih delovnih mest. To lahko zajema določanje spretnosti in izkušenj, potrebnih za ustrezno opravljanje funkcije, prepoznavanje delovnih in industrijskih trendov ter predvidevanje prihodnjih stopenj zaposlenosti in zahtev po usposobljenosti. 'Analiza zaposlitve je temelj prakse HRM, ker zagotavlja veljavne informacije o delovnih mestih, ki se uporabljajo za zaposlovanje in napredovanje ljudi, določanje plač, določanje potreb po usposabljanju in sprejemanje drugih pomembnih odločitev glede upravljanja človeških virov,' sta dejala Thomas S. Bateman in Carl P. Zeithaml v Upravljanje: funkcija in strategija . Kadrovanje pa je dejanski postopek upravljanja pretoka osebja znotraj, znotraj (s premestitvami in napredovanjem) in zunaj organizacije. Ko je del kadrovskega postopka končan, se izbira opravi z razpisom delovnih mest, razgovori, preverjanjem referenc, testiranjem in drugimi orodji.
Organizacija, uporaba in vzdrževanje delovna sila podjetja je še ena ključna funkcija HRM. To vključuje oblikovanje organizacijskega okvira, ki kar najbolje izkorišča človeške vire v podjetju, in vzpostavitev komunikacijskih sistemov, ki pomagajo organizaciji delovati enotno. Druge odgovornosti na tem področju vključujejo varnost in zdravje ter odnose med delavci in vodstvom. Dejavnosti vzdrževanja človeških virov, povezane z varnostjo in zdravjem, običajno vključujejo skladnost z zveznimi zakoni, ki zaposlene ščitijo pred nevarnostmi na delovnem mestu. Te predpise sprejema več zveznih agencij, vključno z upravo za varnost in zdravje pri delu (OSHA) in agencijo za varstvo okolja (EPA), ter različne državne agencije, ki izvajajo zakone na področju odškodnin delavcev, zaščite zaposlenih in drugih področij. . Vzdrževalne naloge, povezane z odnosi med delavci in vodstvom, vključujejo predvsem: delo s sindikati; obravnavanje pritožb, povezanih s kršitvami, kot so tatvine ali spolno nadlegovanje; in oblikovanje komunikacijskih sistemov za spodbujanje sodelovanja in skupnega občutka poslanstva med zaposlenimi.
Ocena uspešnosti je praksa ocenjevanja delovne uspešnosti zaposlenih in zagotavljanja povratnih informacij zaposlenim o pozitivnih in negativnih vidikih njihove uspešnosti. Meritve uspešnosti so zelo pomembne tako za organizacijo kot za posameznika, saj so to glavni podatki, ki se uporabljajo pri določanju povišanj plač, napredovanj in v primeru delavcev, ki nezadovoljivo opravljajo delo, odpuščanja.
Sistemi nagrajevanja običajno upravljajo tudi področja kadrov. Ta vidik upravljanja s človeškimi viri je zelo pomemben, saj je mehanizem, s katerim organizacije svojim delavcem zagotavljajo nagrade za pretekle dosežke in spodbude za visoko uspešnost v prihodnosti. To je tudi mehanizem, s katerim organizacije z uvedbo disciplinskih ukrepov rešujejo težave znotraj svoje delovne sile. 'Usklajevanje delovne sile s cilji podjetja,' je dejal Gubman, 'zahteva, da se delavcem ponudi delovno razmerje, ki jih spodbuja, da prevzamejo odgovornost za poslovni načrt.'
Razvoj in usposabljanje zaposlenih je še ena ključna odgovornost kadrovske službe. Kadrovska služba je odgovorna za raziskovanje potreb organizacije po usposabljanju ter za uvajanje in ocenjevanje programov za razvoj zaposlenih, ki so zasnovani tako, da ustrezajo tem potrebam. Ti programi usposabljanja lahko segajo od orientacijskih programov, ki so namenjeni prilagoditvi novih zaposlitev v podjetju, do ambicioznih izobraževalnih programov, namenjenih seznanjanju delavcev z novim sistemom programske opreme.
'Po pridobitvi pravega talenta v organizaciji,' je zapisal Gubman, 'je drugi tradicionalni izziv za človeške vire uskladitev delovne sile s podjetjem; nenehno krepitev zmogljivosti delovne sile za izvajanje poslovnega načrta.' To se opravi z ocenjevanjem uspešnosti, usposabljanjem in drugimi dejavnostmi. Na področju ocenjevanja uspešnosti morajo strokovnjaki za upravljanje s človeškimi viri oblikovati enotne ocenjevalne standarde, razviti tehnike pregledovanja, usposobiti vodje za upravljanje ocenjevanja ter nato oceniti in spremljati učinkovitost pregledov uspešnosti. Prav tako morajo postopek ocenjevanja vezati na strategije nadomestil in spodbud ter si prizadevati za spoštovanje zveznih predpisov.
Odgovornosti, povezane z dejavnostmi usposabljanja in razvoja, med drugim vključujejo določanje, načrtovanje, izvajanje in analizo izobraževalnih programov. Strokovnjak za kadrovske zadeve bi se moral zavedati osnov učenja in motivacije ter skrbno oblikovati in spremljati programe usposabljanja in razvoja, ki koristijo tako celotni organizaciji kot posamezniku. Pomen tega vidika poslovanja podjetja je težko preceniti. Kot so Roberts, Seldon in Roberts navedli v Upravljanje s človeškimi viri , „kakovost zaposlenih in njihov razvoj z usposabljanjem in izobraževanjem sta glavna dejavnika pri določanju dolgoročne donosnosti malega podjetja“ |. Raziskave so pokazale posebne koristi, ki jih ima majhno podjetje z usposabljanjem in razvojem svojih delavcev, med drugim: večja produktivnost; zmanjšana fluktuacija zaposlenih; večja učinkovitost, ki ima za posledico finančni dobiček; [in] zmanjšana potreba po nadzoru. “
Pomemben prispevek k poslovnim procesom čedalje bolj prepoznane v pristojnosti aktivnih praks upravljanja človeških virov. Seveda so vodje kadrov v določenih pogledih vedno prispevali k splošnim poslovnim procesom, na primer z razširjanjem smernic in nadzorom vedenja zaposlenih ali zagotavljanjem, da organizacija spoštuje regulativne smernice, povezane z delavci. Zdaj čedalje več podjetij vključuje upravitelje človeških virov tudi v druge poslovne procese. V preteklosti so bili upravljavci človeških virov podporni, v katerih so se redko spraševali o njihovih utemeljitvah stroškov in koristi in drugih operativnih vidikih poslovanja. A kot je opozoril Johnston, zaradi spreminjajočega se značaja poslovnih struktur in trga lastniki podjetij in vodstveni delavci čedalje bolj pozorni na človeške vire poslovanja: „Naloge, ki so bile nekoč lepo postavljene v natančno opredeljena in ozka delovna mesta opisi so se umaknili širokim opisom delovnih mest ali opredelitvam vlog. V nekaterih primerih so se razvili povsem novi delovni odnosi; delo na daljavo, stalne vloge s krajšim delovnim časom in zunanje izvajanje glavnih nestrateških funkcij so vse pogostejše. ' Vse te spremembe, v katere so močno vključeni vodje kadrov, so pomembni dejavniki pri oblikovanju poslovne uspešnosti.
SPREMINJALO PODROČJE UPRAVLJANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI
V zadnjih letih je več poslovnih trendov pomembno vplivalo na široko področje upravljanja s človeškimi viri. Glavne med njimi so bile nove tehnologije. Te nove tehnologije, zlasti na področju elektronskih komunikacij in razširjanja in iskanja informacij, so močno spremenile poslovno krajino. Satelitske komunikacije, računalniki in omrežni sistemi, telefaksi in druge naprave so omogočili spremembo načinov medsebojnega sodelovanja podjetij in njihovih delavcev. Na primer, delo na daljavo je postalo zelo priljubljena možnost za številne delavce, kadrovski strokovnjaki pa so morali razviti nove smernice za to novo podskupino zaposlenih.
kako visoka je sodnica jeanine pirro
Spremembe v organizacijski strukturi so vplivale tudi na spremenjen obraz upravljanja s človeškimi viri. Nadaljevanje erozije v predelovalnih industrijah v ZDA in drugih državah, skupaj z naraščanjem storitvene industrije v teh državah, je spremenilo delovno mesto, prav tako pa tudi upad zastopanosti sindikatov v številnih panogah (ta dva trenda pravzaprav pogosto gledamo kot medsebojno povezani). Poleg tega so se organizacijske filozofije spremenile. Mnoga podjetja so ukinila ali prilagodila svoje tradicionalne, hierarhične organizacijske strukture v korist bolj položnih upravljavskih struktur. Strokovnjaki za upravljanje s človeškimi viri ugotavljajo, da je ta preusmeritev odgovornosti prinesla potrebo po ponovni oceni opisov delovnih mest, sistemov ocenjevanja in drugih elementov upravljanja osebja.
Tretji dejavnik spremembe je pospeševanje globalizacije trga. Ta pojav je povečal konkurenco tako za stranke kot za delovna mesta. Slednji razvoj je nekaterim podjetjem omogočil, da so od svojih zaposlenih zahtevali večje rezultate, medtem ko so držali črto za odškodnino. Drugi dejavniki, ki so v zadnjih letih spremenili naravo upravljanja s človeškimi viri, vključujejo nove teorije upravljanja in delovanja, kot je Total Quality Management (TQM), hitro spreminjajoče se demografske podatke ter spremembe v zdravstvenem zavarovanju ter zvezni in državni zakonodaji o zaposlovanju.
MALO POSLOVANJE IN UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI
Potrebe malega podjetja glede upravljanja človeških virov niso enake velikosti ali kompleksnosti kot potrebe velikega podjetja. Kljub temu se celo podjetje, ki zaposluje le dva ali tri zaposlene, sooča s pomembnimi težavami pri upravljanju s kadri. Dejansko je v svetu malega podjetja pri zaposlovanju in upravljanju zaposlenih zelo veliko. Nobeno podjetje ne želi zaposlenega, ki je len, nesposoben ali nepošten. Toda majhno podjetje z delovno silo pol ducata bo tak delavec prizadel veliko bolj kot podjetje z delovno silo, ki šteje na stotine (ali tisoče). Kljub temu 'večina delodajalcev v malih podjetjih nima formalnega usposabljanja za sprejemanje odločitev o zaposlovanju,' je poudarila Jill A. Rossiter v Človeški viri: Obvladovanje malega podjetja . „Večina nima pravega občutka za čas in stroške. Vse, kar vedo, je, da potrebujejo pomoč v obliki 'dobrega' vodje prodaje, 'dobre' tajnice, 'dobrega' varilca itd. In vedo, da potrebujejo nekoga, s katerim lahko sodelujejo, ki je pripravljen vložiti čas za učenje posla in opravljanje dela. Sliši se preprosto, a ni. '
Preden zaposli novega zaposlenega, mora lastnik malega podjetja pretehtati več premislekov. Prvi korak, ki bi ga moral sprejeti lastnik malega podjetja, ko razmišlja o širitvi plač zaposlenih, je iskrena ocena stanja same organizacije. Ali so sedanji zaposleni ustrezno izkoriščeni? Ali so sedanje proizvodne metode učinkovite? Ali je mogoče potrebe podjetja zadovoljiti z dogovorom z zunanjim izvajalcem ali na kakšen drug način? Ali kot lastnik svoj čas preživljate primerno? Kot je ugotovil Rossiter, 'je treba vsako kadrovsko spremembo obravnavati kot priložnost za premislek o svoji organizacijski strukturi.'
Mala podjetja se morajo tudi uskladiti nadarjenost potencialnih zaposlenih s potrebami podjetja. Prizadevanja za to lahko dosežemo na veliko bolj učinkovit način, če lastnik malega podjetja nameni energijo opredelitvi delovnega mesta in dejavnemu sodelovanju v procesu zaposlovanja. Toda naloga upravljanja s človeškimi viri se ne konča z izdelavo podrobnega opisa dela in izbiro primernega zaposlenega. Postopek zaposlovanja dejansko pomeni začetek upravljanja človeških virov za lastnike malih podjetij.
Svetovalci za mala podjetja odločno pozivajo tudi najskromnejša podjetja, da izvajajo in dokumentirajo politike v zvezi s človeškimi viri. 'Le nekaj majhnih podjetij si lahko v prvih nekaj letih poslovanja privošči celo novo zaposleni oddelek,' je priznal Burstiner. „Kljub temu se velika množica osebnih obrazcev in podatkov na splošno nabira precej hitro od samega začetka. Da bi bilo težav čim manj, je treba čim prej določiti posebne kadrovske politike. To postane koristno vodilo na vseh področjih: zaposlovanje in izbira, načrt nadomestil in prejemki zaposlenih, usposabljanje, napredovanja in odpovedi itd. ' Odvisno od narave poslovnega podjetja (in lastne cone udobja lastnika) lahko lastnik v to prizadevanje vključi celo svoje zaposlene. V vsakem primeru je skrbno premišljen priročnik za zaposlene ali kadrovski priročnik neprecenljivo orodje za zagotovitev, da so lastnik malega podjetja in njegovi zaposleni na isti strani. Poleg tega lahko pisno poročilo majhnemu podjetju zagotovi nekaj zaščite, če se njegovi upravni ali operativni postopki sprašujejo na pravnem področju.
Nekateri lastniki malih podjetij morajo pri vodenju zaposlenih v svojem podjetju upoštevati tudi potrebe po usposabljanju in drugih razvojnih potrebah. Potreba po takšnih izobraževalnih dodatkih se lahko drastično giblje. Lastniku pekarne na primer morda ne bo treba nameniti veliko svojih sredstev za usposabljanje zaposlenih, vendar bo podjetje, ki komercialnim strankam nudi električne storitve ožičenja, morda moralo uvesti sistem stalnega izobraževanja za svoje delavce, da bo ostalo sposobno za preživetje.
Nazadnje mora lastnik malega podjetja vzpostaviti in vzdrževati produktivno delovno ozračje za svojo delovno silo. Veliko bolj verjetno je, da bodo zaposleni v vašem podjetju produktivno premoženje, če menijo, da z njimi ravnajo pošteno. Lastnik malega podjetja, ki jasno sporoča osebna pričakovanja in cilje podjetja, zagotavlja primerno nadomestilo, ponuja pomembne priložnosti za napredovanje v karijeri, predvideva usposabljanje delovne sile in razvojne potrebe ter daje pomembne povratne informacije svojim zaposlenim, je veliko bolj verjetno, da bo uspešen kot lastnik, ki je zanemarljiv na katerem koli od teh področij.
BIBLIOGRAFIJA
Armstrong, Michael. Priročnik o praksi upravljanja s človeškimi viri . Kogan Page Limited, 1999.
Burstiner, Irving. Priročnik za mala podjetja . Dvorana Prentice, 1988.
Green, Paul C. Ustvarjanje trdnih kompetenc: povezovanje sistemov človeških virov z organizacijskimi strategijami . Jossey-Bass, 1999.
Gubman, Edward L. 'Gauntlet je dol.' Časopis za poslovno strategijo . November-december 1996.
Phillip, Harris. Upravljanje kulture znanja . Press za razvoj človeških virov, marec 2005.
Johnston, John. 'Čas je za obnovo človeških virov.' Poslovno četrtletje . Zima 1996.
Mathis, Robert L. in John H. Jackson. Upravljanje s človeškimi viri . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Človeški viri: Obvladovanje malega podjetja . Založba Upstart, 1996.
Salomon, Charlene Marmer. 'Delo pametnejše: kako lahko kadrovska služba pomaga.' Revija uslužbencev . Junij 1993.
Ulrich, Dave. Doseganje rezultatov: nov mandat za kadrovske strokovnjake . Harvard Business School Press, 1998.
Ameriška uprava za mala podjetja. Roberts, Gary, Gary Seldon in Carlotta Roberts. 'Upravljanje s človeškimi viri.' n.d.
Opomba urednika: Iščete zunanje izvajanje kadrov za vaše podjetje? Če želite informacije, ki vam bodo pomagale izbrati tisto, ki vam ustreza, uporabite spodnji vprašalnik, da vam bo naš partner, BuyerZone, zagotovil brezplačne informacije:
Razkritje uredništva: Inc. piše o izdelkih in storitvah v tem in drugih člankih. Ti članki so uredniško neodvisni - to pomeni, da uredniki in novinarji raziskujejo in pišejo o teh izdelkih brez kakršnega koli vpliva tržnih ali prodajnih oddelkov. Z drugimi besedami, našim novinarjem ali urednikom nihče ne pove, kaj naj napišejo ali da v članek vključijo kakršne koli pozitivne ali negativne informacije o teh izdelkih ali storitvah. Vsebina članka je v celoti po presoji poročevalca in urednika. Opazili pa boste, da včasih v članke vključimo povezave do teh izdelkov in storitev. Ko bralci kliknejo te povezave in kupijo te izdelke ali storitve, lahko Inc dobi nadomestilo. Ta model oglaševanja na podlagi e-trgovine - tako kot vsi drugi oglasi na naših straneh s članki - ne vpliva na našo uredniško pokritost. Poročevalci in uredniki teh povezav ne dodajajo in jih tudi ne bodo upravljali. Ta model oglaševanja, tako kot drugi, ki jih vidite na Inc, podpira neodvisno novinarstvo, ki ga najdete na tej spletni strani.
