V prvih dneh se je Employco hitro in ohlapno igral z nazivi delovnih mest. Pred desetimi leti so se ustanovitelji podjetja, kadrovske svetovalne družbe in zavarovalnice, odločili, da bodo težki naslovi verodostojni in bodo pomagali njihovim strankam. Podjetje ni podjetje brez direktorja informacijske tehnologije, so menili. Ker je bilo nekaj denarja nedostopno, je razdeljevanje nekaj visokih naslovov služilo kot poceni način za privabljanje pametnih zaposlenih - in njihovo zadrževanje.
V naslednjem desetletju se je Employco s sedežem v Westmontu v državi Illinois iz začetnega podjetja z manj kot 10 zaposlenimi razvil v uveljavljeno podjetje s 17.000 rednimi in izrednimi zaposlenimi. Ko se je podjetje širilo in so se vloge vodstvenih kadrov zapletale, nekateri zaposleni niso bili kos zahtevam, ki so jih prinesli njihovi nazivi. Drugim sploh ni manjkalo tradicionalnih mandatov na višji ravni, saj so naslove izvzeli privzeto ali zaradi potrebe. Tako se je pred dvema letoma Rob Wilson, predsednik Employca, odločil, da bo temeljito prenovil politiko lastništva podjetja, tako da bo pol ducata starejših uslužbencev dobil nižje nazive. Odločitve ni sprejel lahkotno. 'Če nekomu odvzamete naslov, obstaja velika verjetnost, da boste to osebo izgubili,' pravi. 'Toda morali smo pogledati, kaj je za podjetje najboljše.'
Strokovnjaki za kadrovsko službo temu pravijo 'pretirano dodeljevanje' in Employco še zdaleč ni edino podjetje, ki ga je to zbodlo. Praksa se je razširila, ko se je gospodarstvo leta 2000 zalomilo in so podjetja, ki so izgubila denar, začela razdeljevati bleščeče naslove namesto povišanj ali bonusov. Toda kmalu je postalo očitno, da je tisto, kar se je zdelo kot varčevanje s stroški, prišlo s ceno. Številni podpredsedniki in višji menedžerji se niso izkazali le za neusposobljene za svoja delovna mesta, zaposleni so začeli česati internet, da bi ugotovili, koliko ljudi s podobnimi nazivi plačujejo. Rezultat tega je bilo široko nezadovoljstvo zaradi relativne velikosti njihovih plač, pravi Bill Coleman, višji podpredsednik odškodnine za Salary.com. Nedavna raziskava podjetja Salary.com je dejansko pokazala, da je skoraj 80 odstotkov zaposlenih, ki trdijo, da so premalo plačani, dejansko preplačani, pošteno plačani ali imajo nazive, ki se ne ujemajo z njihovimi delovnimi mesti. Po mnenju Colemana je bilo približno 30 odstotkov vprašanih najverjetneje pretiranega. 'Veliko menedžerjev tam ne upravlja nikogar in ničesar,' pravi Coleman. 'Niso racionalno povezani s poslovno hierarhijo.'
terapija za pare joe in kailyn
Zaradi današnjega zaostrovanja trga dela je naslovništvo še bolj zapleteno, saj si kakovostni iskalci zaposlitve lahko privoščijo izbirčnost. 'Smo v dobi, osredotočeni na delavce,' pravi Sharon Jordan-Evans, soavtorica knjige Ljubi jih ali jih izgubi: pridobivanje dobrih ljudi . 'Vojna talentov divja, kar pomeni, da imajo zaposleni več možnosti in več moči.' S ponujanjem modnih naslovov delovnih mest lahko pred vrati ujamete ego in nagovorite talente, predlaga.
Toda to je lahko tvegano. Wilson, zaposleni na primer, si želi, da bi bil že od samega začetka bolj previden pri nazivih delovnih mest. Stvari so postale še posebej težke pred nekaj leti, ko je Employco prvič začel najemati resnično prekaljene menedžerje. Podjetje je že imelo več podpredsednikov prodaje, ko je Wilson za nadzor nad oddelkom najel novo osebo z naslovom podpredsednika, kar je med nekaterimi uslužbenci povzročilo zmedo in nezadovoljstvo. 'Saj ni bilo, da drugi podpredsedniki niso bili dobri v tem, kar so počeli,' pravi Wilson. 'Samo to, da niso bili učinkoviti vodje in menedžerji.'
Po tem, ko se je pojavila težava s podnaslavljanjem, so Wilson in nekaj drugih voditeljev začeli pregledovati zaposlene na ključnih položajih. Ko so ugotovili, da uslužbencu primanjkuje potrebnih veščin in izkušenj, so se sestali z vsakim, da bi razložili, da se naziv delovnega mesta spreminja. V nekaterih primerih so zaposlenim povedali, da bodo svoj naslov delili z izkušenejšim sodelavcem.
ali ima pat sajak kaj otrok
Novice se niso dobro končale. Nihče ni nehal nehati sproti, toda večina jih je od takrat nadaljevala. V enem primeru je Wilson obvestila priljubljenega vodjo plač, da bo svoj naslov delila z zaposlenim, ki ga je nadzorovala. 'Bilo je precej joka,' se spominja. 'Bila je dobra uslužbenka, vendar smo morali pripeljati močnejšega vodjo.' Dogovor je trajal približno leto dni, preden je zaposlena uslužbenka odšla, da bi ustanovila svoj posel.
Eden od načinov, kako se izogniti takim glavobolom, je poenotenje kvalifikacij, potrebnih za dvig do določenega naslova. Če je le mogoče, nemirne zvezde namesto z novimi naslovi nagradite s ugodnostmi, kot je denar ali dodatni prosti dnevi. Razmislite tudi o tem, da bi delili manj splošne nazive delovnih mest. Na primer, Wilson je naslov 'vodja računa' spremenil v 'svetovalec za tveganja'. Novi naslov je natančnejši, pravi, saj zaposleni na položaju ocenjujejo izpostavljenost stranke tveganju, povezane z odškodninami delavcev, davki in stroški ugodnosti. Zahvaljujoč natančnejšemu imenu imajo uslužbenci težje čas, ko primerjajo svoje nazive in plače s svojimi prijatelji in na anketah o plačah. Nova politika je odpravila nadnaslove in bolj jasno določila zahteve in pričakovanja glede delovnih mest. 'Zdaj vsi vedo, da si v primeru napredovanja ta oseba zasluži nov naslov,' pravi Wilson.
Odprava naslovov je še ena možnost. To je bil pristop Richards Group, tržnega podjetja s sedežem v Dallasu. Ko je podjetje raslo, je naraščala tudi težnja po dodajanju večjih in boljših naslovov, se spominja Diane Fannon, direktorica podjetja. 'Začneš razmišljati, če boš Sue dobil nov naslov, potem boš tudi Jane?' pravi. 'Plazilo se je kot slab plevel.' Izvršni direktorji so začeli porabljati izredno veliko časa za usklajevanje zaposlenih z nazivi. Medtem jih je skrbelo, da bodo zaposleni postali obsedeni s plezanjem po službeni lestvici.
Do leta 2003 je bilo samo v oddelku za upravljanje blagovnih znamk podjetja več kot pet različnih naslovov, vključno z izvršnim direktorjem in direktorjem računov. Fannon in njeni kolegi so začeli razmišljati, da so različni naslovi nepotrebni in pogosto nesmiselni. Takrat so se začeli poigravati z idejo, da bi drastično prenovili pristop podjetja k nazivom delovnih mest. Najprej so opravili neformalno anketo svojih strank, ki so rekle, da jim ni vseeno za naslov ljudi, ki vodijo njihove račune. Nekaj strank je celo idejo o odpravi nazivov delovnih mest videlo kot vrhunsko - kar ni slab vtis za tržno podjetje. Pred tremi leti je skupina Richards izbrisala nazive 560 zaposlenih in 20 direktorjem podjetja podelila enak naslov: direktor. Nekateri dolgoletni zaposleni so bili premaknjeni, zlasti tisti, ki so si leta zaslužili visoke nazive. Kljub temu nihče ni dal odpovedi in zdi se, da so uslužbenci zdaj bolj osredotočeni na svoja delovna mesta kot na naslove, pravi Fannon.
Pomanjkanje hierarhičnih nazivov je prav tako pomagalo privabiti nove nabornike. Kmalu po tem, ko je Richards Group uvedel novo politiko, je prosilec za službo, ki je bil že iz šole, vprašal Fannona: 'Ali to pomeni, da se lahko lotim katerega koli projekta, ne da bi me naslov zadrževal?' Takrat je Fannon vedel, da bo novi sistem deloval.
