Glavni Prihodnost Dela Vojna za talente: resnična je in tukaj je, zakaj se dogaja

Vojna za talente: resnična je in tukaj je, zakaj se dogaja

Vaš Horoskop Za Jutri

Zdi se, da se vojna za talente nikoli ne konča. Vse od začetka sodobnega poslovanja organizacije skušajo privabiti in obdržati najboljše možne ljudi, ki so jih lahko. To ni novo. Besedna zveza t on vojno za talent je bil skovan leta 1997 in se nanaša na spreminjajočo se pokrajino, ki privlači in ohranja talente - v bistvu postaja vse bolj zahtevna. To je bilo pred 30 leti. Danes to ni samo zahtevno, ampak je povsem težko in zapleteno.

Facebook to razume bolje kot večina. Začne se z enim preprostim vprašanjem: 'Če bi imeli najboljše talente na svetu, kaj bi morali storiti, da bi jih pritegnili in obdržali?' Organizacije, kot je Facebook, ne iščejo samo ljudi; iščejo najboljše ljudi. To je morda ena največjih sprememb, ki smo jih opazili; tehnologija nadomešča telesa, kar pomeni, da organizacije iščejo nekaj več. Prav tako se moramo zavedati, da vojna za talente ni le privabljanje potencialnih zaposlenih, temveč tudi ohranjanje obstoječih.

Razčlenimo še malo; vojno za talente spodbuja nekaj stvari.

Vrzel v spretnostih in pomanjkanje talentov

TO McKinsey Quarterly V članku je pisalo, da bi lahko do leta 2020 svet imel 40 milijonov premalo visokošolsko izobraženih delavcev, gospodarstva v razvoju pa bi lahko imela pomanjkanje 45 milijonov delavcev s srednješolsko izobrazbo in poklicnim usposabljanjem. V naprednejših državah bi lahko 95 milijonov delavcev manjkalo veščin, potrebnih za zaposlitev. Najnovejša raziskava o pomanjkanju talentov ManpowerGroup je pokazala, da ima 38% delodajalcev težave pri zapolnjevanju delovnih mest.

Malo je soglasja o tem, kaj povzroča to vrzel v spretnostih, kakšne so možne rešitve in ali je vrzel v znanjih sploh resnična. Večina direktorjev, s katerimi govorim, priznava, da je vrzel v znanju resnična. Toda še bolj zahtevno je to, da nismo prepričani, kakšna bodo delovna mesta v prihodnosti. Upoštevajte, da takrat, ko večina ljudi konča fakulteto, veščine, ki so se jih naučili, postanejo večinoma zastarele. To pomeni, da organizacije želijo zaposliti zaposlene za delovna mesta, ki še ne obstajajo. Najpomembnejša stvar, ki jo potencialni in sedanji zaposleni lahko storijo za uspeh v tovrstnem okolju, je, da se naučijo učiti. Z drugimi besedami, imejte možnost rednega učenja novih stvari in uporabe naučenih stvari v novih in trenutnih situacijah in scenarijih.

Fascinantno je, da organizacije, ki se osredotočajo na ustvarjanje izkušenj zaposlenih, te vrzeli v znanjih ne čutijo toliko kot tiste, ki jih nimajo. Zdi se, da bodo organizacije v prihodnjih letih želele najeti ljudi in preprosto ne bo dovolj visokokvalificirane delovne sile, ki bi jo lahko obiskali.

Spreminjanje demografskih podatkov

Po nedavnem poročilu se bo obraz delovne sile v naslednjem desetletju močno spremenil glede števila in starosti zaposlenih. Danes so milenijci že največji demografski podatki, ki so leta 2016 presegli baby boomerje. Do leta 2020 naj bi predstavljali 50% delovne sile in 75% do leta 2025. Vidimo tudi, da se Gen Z (generacija po tisočletjih) prikrade v trenutno zajema več kot 25 milijonov ljudi samo v ZDA. Ne samo to, zdi se, da se stopnja delovne aktivnosti v ZDA postopoma, a nenehno zmanjšuje. Ta spreminjajoča se mešanica demografskih podatkov prinaša nove vrednote, stališča, pričakovanja in načine dela. Kljub temu to ni novo. Naše organizacije so se morale vedno prilagajati novim generacijam, ki vstopajo v delovno silo, vendar je splošno mnenje, da so bile prejšnje prilagoditve zelo počasne in postopne in so zdaj postale bolj agresivne.

Spreminjanje obraza tekmovanja talentov

V preteklosti so se organizacije tekmovale glede spretnosti in delovne dobe, lokacije in neposrednih tekmecev. To je pomenilo, da če bi živeli v San Franciscu, bi tekmovali z drugimi ljudmi na tem območju ali če bi bili Coca-Cola, bi tekmovali proti Pepsiju, Fordu proti Toyoti in Boeingu proti Airbusu. Danes vsi tekmujejo z vsemi. Coca-Cola tekmuje s Toyoto, McDonald's pa z Airbusom. To tekmovanje se razteza tudi na ekonomijo koncertov, kjer se pametni in nadarjeni posamezniki lahko odločijo, da se bodo vozili za Uber ali se pridružili spletni samostojni tržnici, namesto da bi delali za vas.

Psihologija (in sociologija)

Izkušnje zaposlenih so zelo psihološko in sociološko iskanje. Organizacije se tega ukvarjanja lotijo ​​bolj resno, saj poskušajo resnično ustvariti okolja, v katerih se ljudje želijo pokazati, da delajo. To ni več le izziv, ki ga lahko organizacija premaga s ugodnostmi, višjimi plačami ali triki. Namesto tega se poslovni svet obrača na družboslovce, da bi jim resnično pomagal razumeti, zakaj in kako ljudje označujejo. Ne bi smelo biti presenečenje, da je industrijska organizacijska psihologija eden najhitreje rastočih poklicev. Ti znanstveniki vplivajo na to, kako zaposlujemo in zaposlujemo ljudi, oblikujemo pisarniške prostore, vodimo in upravljamo ter celo gradimo in vodimo naše kadrovske oddelke. To govori o trendu osredotočanja na dolgoročnejšo organizacijsko zasnovo namesto na kratkoročne programe sodelovanja.

Poslovna turbulenca

Skoraj 90% Fortune 500 je izginilo od nastanka prvotnega seznama leta 1955. Da bi resnično zmotili veliko svetovno podjetje, ste nekoč morali biti veliko globalno podjetje. Danes konkurenco lahko prinese prodajalec faksov od vrat do vrat (Spanx), osip s fakultete (Facebook), nekdanji kupec (Netflix) ali nekdo, ki samo zbere tono denarja (Uber). Bistvo je v tem, da v svetu, ki se zdi vse manjši, v času, ko so spremembe hitrejše, lahko vaša konkurenca prihaja od koder koli in je ne boste videli nikoli, dokler vam ne bo pred očmi. V tem okolju se organizacije trudijo zaposliti najboljše talente, ki jim bodo pomagali videti potencialne grožnje in odkriti nove priložnosti. Z osredotočanjem na izkušnjah zaposlenih , številna podjetja upajo, da bodo ta trend obrnila.

koliko je star tom payne