Ko gre za zmago v igri talentov, ena polovica enačbe pritegne najboljše ljudi, da se pridružijo vaši ekipi. Toda druga polovica hitro prepozna - kdaj je čas, da nekoga spustimo. Vodstvo IQ poroča, da skoraj polovica (46%) vseh novih zaposlitev propade v manj kot dveh letih. Ker to veste, sprejmite dejstvo, da boste storili nekaj napak, in bodite pripravljeni kmalu, da se ločite, ko ga prepoznate.
Obstaja več pogostih razlogov za to, da nekoga izpustimo, od neuspešnega izvajanja standardov do manj usposobljenega, kot se je sprva zdelo. Vendar pa lahko globlje in bolj problematične težave izvirajo iz stališč ali neusklajenosti z osnovnimi vrednotami podjetja.
Tu so trije načini, kako lahko postopek ločitve jasneje in lažje za vse vpletene:
koliko je stara princesa mae
Poudarite kulturno ustreznost nad kompetenco. Ko se odločate, ali nekoga izpustite ali ne, je bistvenega pomena, da ste jasni glede svojih vrednot. Najbolj trden razlog za ločitev je, če zaposleni očitno ni usklajen z navedenimi temeljnimi vrednotami podjetja. Čeprav je učno krivuljo mogoče premagati, resnična kulturna neusklajenost ne more. Po navedbah Harris Interactive , večina novih najemnikov (61%) se počuti nezadovoljnih, zlasti ker menijo, da so bili sprva zavedeni zaradi službe ali podjetja, preden so bili najeti. To težavo lahko zmanjšate tako, da dovolite, da temeljne vrednote organizacije vodijo vaš postopek zaposlovanja.
josh paler lin neto vrednost
Te prakse sledimo v podjetju Pluralsight in zaposlujemo samo kandidate, ki predstavljajo lastnosti, ki so bile za vse v podjetju najpomembnejše: posebej iskalce resnice, podjetnike in večne optimiste. Če želite preveriti resničnost na sprednji strani, razmislite o vključitvi kandidatov v resnične scenarije, kot sta skupinsko kosilo ali seja programiranja v paru, s pomočjo katere boste jasneje videli, kako bi bilo delati z njimi in ali je jedro resnično. vrednosti so očitne.
Ukrepajte hitro. Človeška narava je, da želi dopustiti v prid dvomu. Ko se številnim voditeljem predstavijo dejstva ali občutki, ki kažejo na to, da je nekdo slab, ne da bi zaupal svojim črevesjem, se mnogi ne pohitijo in namesto tega izvlečejo postopek ocenjevanja vseh odtenkov situacije. Ta pristop na žalost samo izvleče strupeno dinamiko in povzroči večjo škodo zaposlenemu, ekipi in podjetju.
Namesto tega mislite kot Jim Collins , avtor Dobro do Velikega in se vprašajte, ali se res premikate prehitro - ali pa delujete prepočasi. Na nedavnem vrhu generalnega direktorja, ki sem se ga udeležil z Jimom, je anketiral skupino o odločitvi, da ljudi pustijo. Prosil nas je, naj razmislimo, ali se običajno zmotimo, če si vzamemo več časa (da bi situaciji dali priložnost) ali da hitro ukrepamo (bolj iz nagona). Celotna soba je dejala, da se navadno zmotijo, če si vzamejo več časa. Nato nas je Jim prosil, naj razmislimo o vseh naših nedavnih prekinitvah in ali čakamo predolgo ali prehitro. Skoraj vsi v sobi so rekli, da so vsakič predolgo čakali. Zaradi tega je očitno, da smo kot ljudje povezani z napačnimi dejanji. Statistično bi bilo bolje, če bi prepoznali težavo, hitreje se premikali.
Zaupajte ekipi. Čeprav se lahko kot vodja po svojih najboljših močeh potrudite za pametne najeme, ki odražajo temeljne vrednote vašega podjetja, ga nihče ne more vsakič urediti. Namesto da se brkate zaradi napak, vnaprej se zavedajte, da boste nekaj slabo zaposlili, in vključite svojo ekipo, ki bo že od samega začetka sodelovala pri ohranjanju pozitivnega vzdušja za skupino. Odgovornost ekipe je zaščititi temeljne vrednote. Če v Pluralsightu vrstniki v ekipi opazijo, da nekdo zastruplja skupinska prizadevanja tako, da v kulturo vnaša slabo vedenje, negativnost ali motnje v delovanju, vsi ohranijo svojo zavezanost drug drugemu in podjetju, tako da to osvetlijo. Nato je vodja ekipe odgovoren za to, da je ta oseba odgovorna - in če potrebna sprememba ni mogoča, morajo biti voditelji pripravljeni to osebo spustiti v korist skupine.
Ta postopek je namenjen pridobivanju zaveze vodstva, pa tudi znotraj ekip, da bodo prepoznali slabe kulture in jih odpravili. Skupine bi morale biti usposobljene za prepoznavanje neskladnosti v kulturi in ukrepanje, kot je zavrnitev propadlega organa. Zappos je to celo poskušal vključiti v svoj postopek zaposlovanja in vsakemu novemu zaposlenemu ponudil možnost, da vzame 3000 dolarjev v zameno za odhod iz podjetja ob koncu zaposlitve, če meni, da položaj ni primeren za njih. Na koncu je 3 tisoč dolarjev majhna cena za oblikovanje prave ekipe talentov, ki lahko vaše podjetje pripelje do uspešnejše prihodnosti.
datum rojstva amy motta
