V zadnjih dveh desetletjih sem sodeloval s stotinami ustanoviteljev in izvršnih direktorjev visoko rastočih podjetij ter jim pomagal pri razvoju in izvajanju strategij. Medtem ko lahko pripravimo neverjetno učinkovite ideje za rast podjetja in visoko razvite procese za povečanje podjetij, je izziv, s katerim se vsi spopadajo, hitro iskanje dovolj pravih talentov.
Dejstvo je, da nadarjenost hitro postane omejevalna ovira za številna hitro rastoča podjetja. In največje povpraševanje je po vodstvu in vodenju. Ko se podjetje poveča z nekaj deset na nekaj sto ljudi, je iskanje težkih ljudi, ki lahko vodijo ekipe in oddelke, vedno težje.
Ena od pogostih strategij teh podjetij je promocija znotraj obstoječih vrst in nato zapolnitev z novimi talenti na začetni ravni. To je dobra strategija, ko deluje, vendar prepogosto vidim podjetja, ki napačne ljudi promovirajo v napačne vloge in trpijo zaradi tega.
Tukaj je šest vprašanj, ki jih zastavljam, ko vodja razmišlja, da bi nekoga povišal v vodstveno ali izvršilno vlogo. Čeprav ni treba, da so odgovori popolni, vam bodo pomagali razumeti, kje se boste soočili z izzivi, in boste morali zagotoviti podporo.
bethany joy lenz neto vrednost
1. Si to resnično želijo?
Najprej je treba razmisliti, če je vaš potencial resnično hoče novo vlogo. Čeprav si ljudje vedno želijo napredovati in se počutijo, kot da napredujejo, se boste prepričali, da je to res njihova vloga zanje. To bo morda zahtevalo nekaj kopanja in odkritega pogovora, vendar vsekakor postavite vprašanje.
Prepogosto sem videl, da je nekdo napredoval, ker je bil 'popoln za to službo', le da sem ugotovil, da je vlogo prevzel pod prisilo in pogreša svoj stari položaj. Brez resnične želje in notranje motivacije za prevzem vloge bodo rezultati v najboljšem primeru slabi.
koliko je star davante adams
2. Ali se lahko obvladajo sami?
Premik po lestvici upravljanja bo pomenil več projektov, več ljudi, več vprašanj in več zahtev. Če nekdo ni razvil veščin za spopadanje z več prednostnimi nalogami in včasih nasprotujočih si prednostnih nalog in se naučil, kako učinkovito razporediti svoj čas, lahko hitro postane preobremenjen in neučinkovit. Poskrbite, da bodo imeli vodstvene spretnosti za spopadanje s temi novimi izzivi.
3. Ali imajo spretnosti?
Če promocija, ki jo razmišljate, vključuje nove spretnosti in sposobnosti, se morate prepričati, da so usposobljeni in pripravljeni. Premestitev nekoga v vodstveno vlogo, ki zahteva proračun in napovedovanje projektov, ko oseba ne ve, kako uporabljati preglednico, bo katastrofa.
Čeprav je veliko teh spretnosti mogoče usposobiti, se pred odločitvijo prepričajte, da poznate vrzeli in imate načrt. Ko promovirate nekoga z očitnimi pomanjkljivostmi, vključite njegovo usposabljanje v svoj razvojni načrt in si postavite posebne cilje.
elise neal neto vrednost 2015
4. Ali lahko upravljajo ljudi?
Klasičen napačen korak mnogih podjetij je, da vzame začetnega igralca in postane vodja. Samo zato, ker je nekdo odličen prodajalec ali briljantni programer, to še ne pomeni, da bo postal odličen vodja ekipe. Pravzaprav najboljši tehnični ljudje pogosto postanejo grozni menedžerji, ker njihova pričakovanja in standardi daleč presegajo druge v ekipi. Prepričajte se, da imajo sposobnosti ljudi, da vodijo ekipo, preden jih postavite na odgovornost.
5. Ali sprejemajo kulturo?
Eno največjih tveganj pri promociji nekoga je, da jim promocija veliko bolj vpliva na kulturo podjetja. Če niso primerni za kulturo, boste težavo še poslabšali, če jim boste dali močnejšo in vplivnejšo vlogo. In ekipi boste poslali sporočilo, da ta oseba predstavlja tisto, kar je sprejemljivo v organizaciji. Če vaš zaposleni ne odraža želene kulture vašega podjetja, dobro premislite, preden ga promovirate.
6. Ali lahko sprejemajo strateške odločitve?
Ko prehajate od posameznega sodelavca k vodenju in vodenju, je ena velikih sprememb vaš premik v fokusu z vsakodnevnih operacij in taktik na strategijo in dolgoročno razmišljanje. Preden nekoga premaknete po lestvi, se prepričajte, da lahko strateško razmišljate in vidite sistemsko perspektivo podjetja. Veliko tega je mogoče izšolati, vendar se zavedajte, koliko dela bo treba, da nekoga pripeljete na raven, ki jo potrebujete.
Napredovanje znotraj obstoječih vrst je za večino organizacij večino časa zelo učinkovita in zaželena strategija. Osebo dobro poznate, lažje lahko ocenite njene sposobnosti in z visoko stopnjo samozavesti lahko določite primernost kulture. Toda če promovirate, ne da bi si zastavili teh šest vprašanj, boste verjetno naleteli na težave po cesti.
