Pred kratkim sem objavil devet odličnih infografik od moj kolega Ott Jõgi skupnega prodajalca programske opreme Tedensko opravljeno , ampak tukaj je še boljši.
hannah gibson kenny wayne shepherd
Opisuje osnovne elemente trdne strategije upravljanja, ki ohranja vašo zaposleni produktivni . Vedno dobra stvar.
Kot ponavadi pa se glede teh vprašanj odločam po svoje, zato sem razrezal infografiko, da bi dodal svojo vsebino. Celotno infografiko si lahko ogledate tukaj.
1. Postavite zgled
Z upravljanjem (in s starševstvom) »naredi, kot rečem, ne tako, kot delam« ni izvedljiva strategija. Nedavne študije so pokazale, da neetično vedenje na ravni vodstva povzroča, da etični zaposleni odhajajo, podjetje pa prepušča tistim, ki so pripravljeni zarezati, ukrasti ali ogoljufati vaše stranke. Za popoln primer si oglejte katero koli veliko finančno podjetje.
2. Išči krizo
Verjetno bi prej rekel 'vzvodna kriza', kot da bi jo aktivno iskal. Moje izkušnje s kulturnimi spremembami so, da je skoraj nemogoče, če jih vozimo z vrha. V večini primerov zahteva celotno spremembo vodstva in premestitev deležnikov. To je v velikem podjetju nepraktično, zato je današnji Microsoft po kulturi enak Microsoftu iz devetdesetih let.
3. Delite in sledite ciljem učinkovitosti.
Izziv ciljev je, da so močno oslabljeni, ko postanejo institucionalizirani. V večini primerov se bodo osebni cilji ljudi precej razlikovali od ciljev njihove ekipe, ki se bodo razlikovali od ciljev družbe. Poravnava je možna, vendar še zdaleč ne samodejna. Potrebna je težka beseda, večina podjetij pa tega nikoli ne uspe.
4. Metode produktivnosti za množične vire
Večina podjetij to počne tako ali drugače, vendar pogosto na način, ki žali inteligenco zaposlenih. Na primer, prijatelj duha - tehnik montaže - je predlagal spremembo toka zalog, ki je njegovemu podjetju letno prihranila veliko milijonov dolarjev. Namesto zajetnega bonusa so mu podelili medaljo (vredno morda 1 dolar) in 1-odstotno povišico. Žalostno
neto vrednost boksarja joseja ramireza
5. Pojasnite pričakovanja in ponudite avtonomijo.
Izziv je v tem, da nekateri zaposleni NE ŽELIJO odgovornosti sprejemati odločitev, ker vedo, da bodo obtoženi, če bodo naredili napačne. Treba je najti ravnotežje med ponujanjem avtonomije, razpoložljivostjo za treniranje, izdelavo rezervnega načrta (če zaposleni ne uspe) in dopuščanjem občasnih neizogibnih neuspehov.
6. Prehod s procesnega na upravljanje, ki temelji na načelih.
Menim, da so izjave o poslanstvu sramotne, ker pogosto odražajo 'zakon obratne ustreznosti', ki pravi: 'Manj ko nameravate nekaj storiti, več morate o tem govoriti.' Tudi če je res, so stvari, kot je 'zavezani smo, da bomo ponudili najboljšo storitev za stranke', preveč nejasne, da bi bile pomembne.
Kljub temu koncept zagotavljanja smernic in ne posebnih postopkov ljudem ponuja večjo prilagodljivost pri doseganju njihovega dela. Iz izkušenj vem, da lahko prodajni postopek, čeprav je dragocen, ovira prodajo. Odlični prodajalci vedo, kdaj postopek opustiti in zaključiti posel.
7. Zagotovite takojšen dostop do informacij o delovnem mestu.
To ni slab nasvet, vendar ponudba '86 odstotkov zaposlenih 'ni ustrezna. Večina podjetij že ima splošno dostopne informacije - če sploh, jih je preveč. Obtoževanje „pomanjkanja sodelovanja“ za neuspeh je le podlasica, s katero se kaže s prstom: „Nismo bili NAŠI! ONI niso dovolj dobro sodelovali. '
8. Naučite ljudi, kako si blokirati čas.
Nobenega dvoma ni, da večopravilnost upočasni ljudi. Vendar je sodobna „odprta pisarna“ posebej zasnovana za boljše „sodelovanje“, kar pomeni, da je ves čas prekinjena. Odvrzite odprto pisarno in samodejno boste povečali produktivnost z zmanjšanjem motenj in motenj.
9. Hitreje odpravite zastoje.
V grafiki manjka potreba po razvoju osebne in organizacijske odpornosti. Če želite nadaljevati po neuspehu, čustvena zrelost odvrne svoja čustva in se osredotoči na prihodnost. Zato so upravljavci eksplozivov tako strupeni; so kot dojenčki, ki ne prenesejo nobene situacije, ki jim ne gre.
koliko je star ray večji
10. Izmerite produktivnost.
Ta je težka, ker če izmeriš vse, ne izmeriš ničesar. Na splošno sem proti merjenju ur in dejavnosti. Pomembni so rezultati in koraki, ki vodijo do teh rezultatov. Če izmerite več kot to, se navežete na procesno vodeno mikro upravljanje, ki je zgoraj kritizirano.
