Prejšnji mesec, Insider poročal glede tega, kar se zdi - vsaj na videz - pri Amazonu zaskrbljujoča praksa. Po poročanju naj bi menedžerji spletnega trgovca namerno najemali ljudi, za katere vedo, da bodo odpustili.
Poglej, prosto priznam, da so moje izkušnje z vodenjem ljudi omejene na veliko manjše ekipe kot 1,3 milijona zaposlenih v Amazonu, vendar se zdi, da pri zaposlovanju nekoga nekaj ni ravno tako, da ga lahko kasneje odpustiš. Zdi se samo narobe.
Res pa dejstvo, da bi upravitelji v Amazonu nekomu ponudili službo samo zato, da bi jo lahko odpovedali, niti ni najslabši del zgodbe. Glejte, menedžerji v Amazonu imajo ciljno stopnjo letnega prometa.
Vsako leto naj bi prostovoljno ali z odpovedjo izgubili določeno število zaposlenih. Če tega ne storite, boste to nadoknadili naslednje leto. Upravitelje celo ovrednotijo s pomočjo te metrike, znane kot „neobremenjena stopnja izčrpanosti“ (URA). V bistvu gre za število ljudi, za katere ne bi bilo žalostno, da zapustijo podjetje.
K temu se bomo vrnili čez minuto. Najprej pa je treba omeniti, da cilj za izčrpavanje ni sam po sebi slab. Na nek način je to preprosto prepoznavanje resničnosti in merjenje tega, kar se bo že zgodilo v zdravem okolju.
ali ima charles krauthammer otroke
Ljudje odidejo bodisi zato, ker preidejo na nove priložnosti bodisi ker ne morejo nastopiti na ravni, za katero podjetje meni, da je sprejemljiva. To se zgodi v vsakem podjetju.
Merjenje je lahko pomembno orodje za pomoč vodjem pri pridobivanju perspektive. Če vodja ve, da je normalno, da vsako leto izgubi določen odstotek zaposlenih, je bolj verjetno, da na svoje ekipe gleda objektivno.
Težava je v tem, da se to ne dogaja. Namesto tega menedžerji Amazona najemajo ljudi, ki jih sicer ne bi ali pa tudi ne bi smeli, da bi jih pozneje lahko odpustili, da bi dosegli svoj cilj. To popolnoma premaga bistvo, saj - če meritev temelji na zdravih poslovnih načelih - obstajajo ljudje, ki na račun žrtvenega jagnjeta ohranjajo svoje delo, ki pa ga ne bi smeli.
Spodbude včasih vodijo ljudi tja, kamor raje ne gredo. Računamo, da bodo ljudje, ki jim zaupamo, da bodo vodili ekipe, delovali v najboljšem interesu ekipe in podjetja. Razen brutalne resnice je, da dobiš tisto, kar nagradiš.
koliko je vreden tim leissner
Če menedžerje spodbudite, da dosežejo določen cilj, bodo storili nekaj za dosego tega cilja, tudi umetnega. Če je eden od teh ciljev stopnja prometa, je logičen zaključek, da bodo ugotovili, kako ta cilj doseči na najmanj boleč način. Verjetno je to najeti ljudi, ki jih tako ali tako ne nameravajo obdržati.
Kaj pa, če vaša ekipa deluje še posebej dobro? Če morate v tem primeru kljub temu izgubiti določeno številko, to ustvari neverjetno sovražno delovno okolje. V ta namen je samo-porazno. Vaša ekipa se manj ukvarja s tem, da bi kar najbolje pomagala ekipi, namesto da bi storila vse, da bi rešila svoje delo.
Po pravici povedano, je Amazon za Insider dejal, da „najem za odpoved“ ni politika. To ne spremeni dejstva, da se zdi, da je del Amazonove kulture upravljanja.
In to je težava, saj je „najem za odpoved“ v nasprotju z Amazonovimi vodstvenimi načeli, med katerimi je tudi „Najem in razvoj najboljših“. Iz spletna stran podjetja :
Voditelji dvigujejo letvico uspešnosti z vsakim najemom in napredovanjem. Prepoznajo izjemen talent in jih z veseljem premikajo po celotni organizaciji. Voditelji razvijajo voditelje in resno jemljejo svojo vlogo pri poučevanju drugih. V imenu svojih ljudi si prizadevamo izumiti mehanizme za razvoj, kot je Career Choice.
koliko je stara meagan camper
Ne morete imeti kulture, ki bi od voditeljev pričakovala, da 'z vsakim najemom dvignejo lestvico uspešnosti' in nanje ustvarjajo toliko pritiska, da izpolnjujejo meritve, da zaposlujejo ljudi samo zato, da jih lahko odpustijo. Ko se to zgodi, je morda čas, da ponovno ocenite, ali spodbude, ki ste jih ustvarili, sploh dvigujejo lestvico.
