Tudi če ste izkušen vodja, je verjetno, da boste drugim zelo pogosto težko povedali, kje se morajo izboljšati. Pohvaliti dober nastop je enostavno; vsi radi prejmejo kompliment. Kaj pa storiš, ko se zdi udarec v zadnjico bolj primeren kot trepljanje po rami? To lahko storite tako:
1. Kritiko obravnavajte kot obliko povratne informacije.
Izraz 'kritika', čeprav je natančen, prinaša prtljago negativnosti. V nasprotju s tem izraz „povratne informacije“ pomeni sodelovanje obeh strani - dvosmerno dajanje in sprejemanje, kjer se oba učita in rasteta. Povratne informacije so priložnost za medsebojno rast. Učite se s povratnimi informacijami in se učite s povratnimi informacijami. V trenutku, ko svojo kritiko prestavite v kontekst povratnih informacij, se boste tako vi kot vaš zaposleni počutili bolj sproščeno in dovzetno.
razmerje howie long in diane addonizio
2. Stalno kritizirajte.
Številni šefi odlašajo s kritiko do letnega pregleda uspešnosti zaposlenega. To je neučinkovito, ker se bo zaposleni tako ukvarjal z denarnimi težavami, da se ne bo mogel osredotočiti na osebnostno rast. Ne pozabite: mnenja se nanašajo na plače; kritika (tj. povratne informacije) govori o razvoju zaposlenega. To pomeni, da bodite pozorni na vedenje zaposlenega, stopite v kožo zaposlenega, cenite njegove izkušnje in mu pomagate prestaviti v način učenja.
3. Izpustite kritiko v majhnih odmerkih.
Če nabirate težave in čakate na pravi trenutek, da jih odkrijete, je verjetno, da bo zaposleni preprosto preobremenjen. Kritiko je najbolje dati v realnem času ali takoj po dejstvu. Ne čakajte, da se težave zagnojijo. Najboljši čas za kritiko je vedno, ko nekdo pozitivno napreduje, vendar je še vedno mogoče izboljšati. Pravilo: Vsako kritiko uravnotežite s sedmimi iskrenimi pohvalami.
4. Začnite z vprašanji.
Vaš cilj ni (ali ne bi smel biti) prepričati zaposlene, da počnejo stvari tako, kot bi jih vi. Namesto tega poiščite globlje in poiščite korenine določenega problema. Zastavljajte vprašanja, na primer: 'Zakaj se na takšen način lotevate te situacije?' 'Kako bi lahko naredili bolje?' in 'Kaj bi po vašem mnenju lahko izboljšalo?' Takšna vprašanja vodijo zaposlene k odkrivanju lastnih rešitev in lastnih spoznanj.
mary jo bouncer neto vrednost
5. Poslušajte, potrdite in se učite.
Morda mislite, da razumete, kaj se dogaja in zakaj se je nekaj zgodilo, vendar se lahko zlahka motite. Ko poslušate zaposlenega in mu priznate, kaj ima za povedati, spoznate svet s stališča tega zaposlenega. To pa vam omogoča boljše razumevanje motivacij in želja zaposlenega, kar pa vam pomaga bolje razumeti, kako mu pomagati spremeniti vedenje.
6. Obravnavajte vedenje, ne osebe.
Nikoli ne recite kaj takega, kot da ste 'nezanesljivi!' Ta teden ste trikrat zamujali! ' Namesto tega se obrnite na zaskrbljujoče vedenje, takole: 'Običajno ste točni, vendar ste ta teden trikrat zamujali. Kaj se dogaja?' Podobno, ko želite spremeniti vedenje, ga ne obravnavajte kot osebnostno težavo. Vprašanje 'Kaj lahko storite, da postanete bolj zanesljivi?' je slepa ulica. Verjetneje je, da bo to delovalo nekako takole: 'Kaj lahko storite, da boste pogosteje pravočasno prišli?'
Vam je všeč ta objava? Če je tako, se prijavite za brezplačno glasilo vir prodaje .
