Justin M. Deonarine je industrijski organizacijski psiholog z Psihometrija Kanada , an Podjetniška organizacija (EO) - družba članica, ki nudi svetovalne storitve za ocenjevanje, da podjetjem pomaga najeti prave posameznike in razviti skupine in vodje. Justin se ukvarja z raziskavami na podlagi podatkov, da bi razvil rešitve po meri, ki posameznikom in organizacijam pomagajo optimizirati uspešnost. Vprašali smo ga o problemih nepovezanih korporacijskih kultur. Tukaj je delil:
Podjetniki in voditelji podjetij pogosto verjamejo, da imajo moč oblikovati kulturo svojega podjetja. Ampak, ali?
koliko je star craig robinson
Pred kratkim sem analiziral odprto študijo primera o nacionalni trgovski verigi z več kot 20.000 zaposlenimi, kjer je višje vodstvo spodbujalo inovativno razmišljanje kot temeljno vrednoto. V podporo tej vrednoti so človeški viri vztrajali, da je za vsak položaj, tudi za zaposlene na prvem mestu, potreben inovativen pristop. Vendar se vodstvena ekipa front-line ni strinjala in priznala, da inovativno razmišljanje ni ključnega pomena za uspeh v front-line službi.
Tu je del, ki odpira oči: leta podatkov o psihometrični oceni so razkrili precej nizko željo po inovacijah na vseh ravneh organizacije - vključno z višjim vodstvom. Pravzaprav je bilo upoštevanje uveljavljenih pravil ena močnejših lastnosti, razstavljenih v celotnem podjetju.
Če povzamemo, je višje vodstvo želelo, da zaposleni uvajajo inovacije, toda v resnici so se inovacije umikale ustaljenim postopkom. Torej, zakaj se je to dogajalo?
To je presenetljivo pogost scenarij. Podjetja v vseh panogah se zavedajo pomena vzpostavljanja „velike“ korporativne kulture. Vsako leto je napisanih na tisoče objav o tem, kako zgraditi ali izkoristiti 'veliko' kulturo. Iskajte v Googlu in dobili boste več kot 581 milijonov rezultatov. Vendar pa „velika“ korporativna kultura ne prinese samodejno poslovnega uspeha. Podjetja z 'velikimi' kulturami pa lahko propadejo uspeva veliko podjetij s 'strupenimi' kulturami .
Zakaj je v narekovajih 'super'? Ker a namestitev kultura, ki bi bila za vašo organizacijo 'odlična', ni enolična rešitev. Ni čarobne formule za uspešno ustvarjanje kulture, ki deluje v vašem poslu. Korporativne kulture so pogosto oblikovane po vzoru nekaj uspešnih podjetij, vendar bi si vsi vidiki teh kultur prizadevali vaš edinstvena organizacija?
Drugačen pogled na korporacijsko kulturo
Korporacijsko kulturo vidim kot gestalt entiteto: posamezniki imajo skupna stališča in vrednote, kultura pa izhaja iz teh skupnih značilnosti - bodisi pozitivnih bodisi negativnih. Pomembno pa je vedeti, da različne kulture delujejo za različne skupine. Nekatere organizacije na primer podpirajo prerezano kulturo in ljudje, ki uspevajo v konkurenci, jo imajo radi. Drugi menijo, da so zarezane kulture negativne in se jim izogibajo, raje imajo vzdušje sodelovanja.
Dve ključni lastnosti dobre kulture za vaše podjetje so:
- Vaša kultura omogoča uspeh vsem v podjetju.
- Vaša kultura deluje za vse vpletene.
Tako preprosto je.
Ali lahko vodstvena ekipa vpliva na kulturo?
Ali vodstvo vpliva na kulturo organizacije? Nekatere, a morda ne toliko, kot bi si mislili ali bi si voditelji morda želeli. Voditelji lahko izvajajo politike, ki bi koristile organizaciji (prilagodljiv delovni čas), vendar dejanske želje višjega vodstva (moteče inovacije) morda niso nujno uresničene.
Ko se voditelji zavedajo tako sebe kot potreb zaposlenih, se pojavijo vrednote, ki odmevajo, in usmerjajo vse v enotno smer - znak 'povezane' korporativne kulture.
Če se voditelji ne zavedajo sebe in drugih, se oblikujejo in spopadajo skupine z različnimi vrednotami. Nastane „nepovezana“ kultura in skupine tekmujejo za promocijo kulture, ki najbolj ustreza njihovim interesom. Izvedljivost, racionalnost in sprejetost se prezrejo.
koliko je star ivy meeks
Kateri so znaki nepovezane korporacijske kulture?
Kako lahko prepoznate nepovezano korporacijsko kulturo? Splošni znaki so velika fluktuacija, nizka morala, pomanjkanje produktivnosti, nesrečni zaposleni in potencialno nezadovoljne stranke. In bodite pozorni na te komentarje na spletnih mestih z oceno delodajalcev:
- 'Zaposleni so v klavnici utišani in z njimi ravnajo kot z jagnjeti.'
- 'Družba bi veliko bolj gladko poslovala, če bi se direktorju izognili.'
- „Nasvet vodstvu: Nikoli ne vstopajte v pisarno. Brez vas smo boljši. '
Kako se lahko izognete nepovezani kulturi?
Jasno je, da nobeno podjetje ne želi, da se takšna mnenja pojavljajo pri Googlovih iskanjih. Kot pri mnogih 'boleznih' je tudi pri nas ključno preprečevanje. Bistveno je prepoznati in omiliti prekinitev povezave, preden zaposleni odidejo in objavijo negativne ocene.
V prej omenjeni študiji primera so bili nasprotovanja vodstvene ekipe kot poziv za zbujanje HR. Zavedali so se, da inovacije - čeprav gre za lastnost, ki je usklajena z organizacijskimi vrednotami - ne bodo vodile do uspeha zaposlenih v vlogah na prvem mestu. Odprta komunikacija je podjetju prihranila morebitne težave s prometom - in verjetno nekaj negativnih ocen.
Z drugimi besedami, ključnega pomena je povezava z vsemi nivoji vaše organizacije. Naučite se, kakšni so njihovi izzivi, in razumejte, kaj zaposleni potrebujejo za uspeh.
Psihometrične ocene so lahko močno izhodišče pri gradnji ali ohranjanju povezane korporativne kulture. Zagotavljajo okvir, ki posameznikom pomaga razumeti sebe (samozavedanje) in druge (zavedanje drugih).
Korporativna kultura je razširitev zavedanja drugih na organizacijski ravni. Medtem ko ti okviri posameznikom pomagajo razumeti sebe in ljudi okoli sebe, dosleden okvir znotraj podjetja pomaga spodbujati pojav skupnih vrednot - in s tem povezano kulturo.
