Objektivno drži, da je raznolikost dobra za posel. Pravzaprav podjetja z močno raznolikostjo spolov so 25 odstotkov večja verjetnost, da bo imela nadpovprečno donosnost v primerjavi z zaostajajočimi spoloma. Podjetja z močno etnično raznolikostjo pa so 36 odstotkov bolj verjetno, da bodo imeli nadpovprečno donosnost. Poslovni primer je že zdavnaj rešen.
Kljub temu napredek na področju raznolikosti, pravičnosti in vključenosti (DEI) ostaja počasen. Štiriinšestdeset odstotkov na vstopnih položajih zasedajo belci. Višje po stopnjah so številke bolj razsvetljujoče, saj imajo 85 odstotkov izvršnih položajev belci.
Kje so torej kamen spotike? Veliko jih je, toda enega, ki ga ni mogoče prezreti, je nelagodje in strah, ki ga imajo številni beli vodstveni delavci ob sprožitvi odprtih in iskrenih pogovorov. Strah pred klicem prek spleta ali napačnim ravnanjem z zaposlenimi, člani upravnega odbora, strankami ali drugimi je lahko ohromujoč, tudi za vodstvo z najboljšimi nameni.
Konec koncev pa je tudi takrat, ko obstajajo odbori in delovne skupine DEI, oseba v vašem podjetju, ki mora imeti DEI, izvršni direktor. Če je vaš izvršni direktor ženska ali manjšina, je to super. Toda verjetno ni. Da bi ustvaril kulturo, ki ne ceni le raznolikosti, pravičnosti in vključenosti, temveč tudi resnično pripadnost, mora biti glavni pogovor tisti, ki vodi pogovor, ki postavlja fazo, da je v redu, če se počutite nelagodno, da poganjate pomembne spremembe.
Slišala sem za podjetje, ki je sprejelo svojega prvega transspolnega uslužbenca. Vodja kadrovske službe je poslal ne le dobrodošlico zaposlenemu, temveč tudi razlago njihovih zaimkov in način njihove obravnave. Pomembno je tudi, da je v zapisku pisalo: 'To boste zajebali. To je normalno. Pomembno je, da se potrudiš in ko to zajebaš, se opravičiš in greš naprej. ' To je način razmišljanja, ki bi ga moral obravnavati ne le izvršni direktor, ko gre za reševanje vprašanj raznolikosti delovne sile, ampak tudi vseh v organizaciji. Vsi moramo začeti pogovor, ne da nas paralizira nelagodje - premikanje stvari naprej, tudi če je pod kotom 45 stopinj, je boljše kot mirovanje.
kako visoka je lucy devito
Kje se torej začne ta pogovor? Začne se s tem, da vodstvo resnično prevzame lastništvo DEI in prizna, da čeprav niso popolni, so zavezani raznolikosti in pripadnosti. Obstaja nekaj ključnih načinov za začetek razprave:
Govorimo o metriki
Lani je moje podjetje ustanovilo delovno skupino DEI, ki je posebej zadolžena za zagotavljanje odgovornosti našega podjetja. To je velik šotor, ki šteje približno tretjino naših zaposlenih na vseh ravneh organizacije. Kot rezultat začetnega dela te delovne skupine imamo na ravni oddelka in celotne organizacije celo vrsto sledljivih meritev, povezanih z DEI. Te meritve imajo enako pomembno težo kot naše finančne, zato je njihov pomen poudarjen vsem v podjetju.
Govorimo o naložbah
Vzpostavitev meritev v vakuumu ne bo dosegla ničesar. DEI vežemo neposredno na odškodnino. Deset odstotkov bonusov vsake osebe je vezanih na doseganje oddelčnih in organizacijskih ciljev DEI. Če za DEI postavite prave dolarje, ustvarite odkup od vseh in zagotovite, da so javno izražene zaveze več kot le blisk.
neto vrednost Alana Alde 2017
Redno se pogovarjam o vprašanjih
DEI ni nekaj, česar bi bilo treba ženskam in barvnim ljudem v vaši organizaciji priskrbeti kot nekaj, kar bi morali ugotoviti. Vaš izvršni direktor, vaš finančni direktor, vaš glavni direktor? Vsi morajo veliko časa vložiti v razmišljanje o politiki in pogovore. In to mora biti več kot le vodenje v sobi z vsemi ženskami, LGBTQ + in barvnimi ljudmi v vašem podjetju, da se pogovorite o tem, kaj je narobe z DEI. Če bi vas vseeno zanimalo povečanje prihodkov, se ne bi srečali le s financami. To mora biti reden, stalen pogovor z vsemi, kar pa zahteva čas.
Takšen iskren in odkrit pogovor duha spusti iz steklenice - in to mislim na najboljši možen način. Če si prizadevamo za resnični napredek in resno začnemo z vrha, je to prvi korak k kritični masi. O DEI se vsak mesec pogovarjamo na sestanku metrike našega podjetja. Skupaj z rastjo uporabnikov in razpravami o prihodkih govorimo o naših ciljih DEI. Ne gre za enkratno razpravo - teči mora skozi leta.
Konec dneva napredek DEI - in njegovi neuspehi - pade na noge večinoma belim, večinoma moškim izvršnim razredom v tej državi. Nesprejemljivo je, da osebno nelagodje še naprej napreduje. Zdaj morajo vodstveni delavci premagati svoj strah, se ne naslanjati na raznolike skupnosti okoli sebe, da bi jih prijeli za roke, in ne dovoliti, da popolni postanejo sovražniki dobrega. Čas je za pogovor.
