Kriza vodenja narašča, saj se podjetja težko prilagajajo spremembam. Imamo povečanje števila zaposlenih s krajšim delovnim časom, rast ekonomije koncertov, razvoj tehnologije, povečanje števila virtualnih skupin in epidemijo strupenih zaposlenih, če naštejemo le nekaj pritiskov na voditelje v tem spreminjajočem se svetu. Poleg tega imamo podjetja, kot sta Facebook, ki se ukvarja s škandali in Snapchat, ki se ukvarja s težavami zaradi pomanjkanja raznolikosti. Prihajajo spremembe za vse vidike poslovanja - notranje in zunanje.
Podjetja, ki še naprej rastejo in delajo umazanije na tem svetu, morajo biti bolj gibčna in razvijati svoje ekipe za krmarjenje po spremembah. Pogon za razvoj podjetij je in bo vedno spreminjajoča se pričakovanja potrošnikov. Zaznavamo večje povpraševanje po novih ponudbah in družbeni odgovornosti. Naše kulture se morajo odzvati hitro in ustvariti novo vrednost.
John Hagee neto vrednost 2016
Upravljanje 'Ukaz in nadzor' ne deluje več
Podjetja že vrsto desetletij delujejo pod vodstvom „poveljevanja in nadzora“. Ta metoda je delovala, saj so podjetja izboljšala kakovost in učinkovitost. Toda zaradi motenj poslovnih modelov v zadnjih nekaj letih in premikov v zvestobi strank ob najnižjih najnižjih stopnjah stari načini ne sledijo hitrosti sprememb.
Ta stari model vodenja je imel opredeljene korake in procese, ki jih je bilo treba upravljati. Zaradi tega je bil 'upravitelj' dragocen za organizacijo. Vse procese so vodili nemoteno in izboljšali. Zdaj so menedžerji vse manj potrebni. Koraki za rast na naslednji ravni niso natančno opredeljeni in jih ni mogoče upravljati kot prej. Nova dinamika rasti zahteva preobrazbeno vodstvo.
Ker smo se razvijali v poslu, je potreba po vodenju sprememb najpomembnejša za nadaljnji uspeh. Voditelji, ki danes uspevajo, so disciplinirani v veščinah motenja. Razumejo vrednost izvajanja poskusov, ki vodijo do prebojev. Obstaja veliko večja stopnja tolerance do tveganja in odpovedi. Sposobni so oblikovati novo prihodnost.
Potreba po več voditeljih še nikoli ni bila močnejša. Večkrat slišim, da morajo zaposleni razmišljati sami - ne le slediti knjigi iger. Ko se bodo menedžerji poskušali razviti v nove vloge transformacijskih voditeljev, se bodo soočali z izzivi in potrebo po visoki stopnji poguma.
Tu so trije koraki na poti do voditeljev v razvoju.
1. Načrt za odpor
'Prehod z vodje na vodjo je mogoč,' pravi Ryan Estis, strokovnjak za vodenje, ki sodeluje s podjetji Fortune 500 in jim pomaga, da ostanejo pred spremembami. „Načrtujte, da bo odpor prisoten z vseh zornih kotov v organizaciji. To povzroča motnje v kulturi in celo ovira uspešnost. ' Večina tega odpora se zgodi, ko se kultura upira spremembam, tako da se drži starih procesov.
s kom je poročena sarah spain
2. Delegirani rezultati
Od voditeljev se ne pričakuje več, da dajejo navodila po korakih. Namesto tega se osredotočajo na želene rezultate in cilje obravnavane naloge. To daje ekipam priložnost, da razmišljajo in oblikujejo strategije. Rezultati so vizija prihodnosti. Našim ljudem moramo pustiti, da na stopnicah razmišljajo sami, saj se hitro spreminjajo. Vodje optimizirajo korake. Voditelji ustvarjajo preboj za rast. Bodite pripravljeni, da ljudem dovolite, da doživijo neuspeh, in se po njih usmerite z novimi strategijami.
3. Navdih za lastništvo
V kulturah rasti se pojavlja trend, ki zahteva, da vodstvo vzbudi občutek lastništva pri vsaki osebi v podjetju. Ko se zaposleni počutijo kot lastniki, so globlje zakoreninjeni v reševanju problemov in ustvarjanju vrednosti. Drug način pogleda na lastništvo je spodbujanje podjetniške miselnosti v celotnem podjetju. Podjetja, ki so gibčna in ustvarjajo ponudbe, ki temeljijo na vrednosti, spodbujajo podjetniško razmišljanje v vseh oddelkih in vlogah.
Ravno v zadnjem letu sem videl premik v podjetjih, ki so sprejela ta nov pristop. Voditelji, s katerimi se pogovarjam v podjetjih Fortune 500, so pogosto zmedeni glede tega, kako zaposlene spodbuditi k razmišljanju bolj kot podjetniki. Mnogi voditelji delujejo z miselnostjo, da tega še vedno ne sprejemajo - da zaposleni ne bi smeli razmišljati kot podjetniki. Toda voditelji, ki usmerjajo rast hitreje kot hitrost sprememb, vedo, kako pomemben je vodstveni položaj, ki spodbuja lastništvo. Spodbujajo vse zaposlene, ne glede na njihovo vlogo, da so kreativni in inovativni, da se spoprimejo z vsemi pritisnimi točkami sprememb.
Da bi sledila gospodarstvu motenj, podjetja potrebujejo prave voditelje - ne menedžerjev včeraj. Toda to zahteva, da voditelji obvladujejo notranji odpor, postanejo mojstri prenosa pooblastil in zaposlenim omogočajo, da sami postanejo mini voditelji. Če boste izvedli te korake, boste dosegli preboj, za katerega želite, da ustvari ogromno rast.
