USPOSABLJANJE IN RAZVOJ

Izobraževanje in razvoj opisuje formalna stalna prizadevanja organizacij za izboljšanje uspešnosti in samoizpolnjevanja zaposlenih z različnimi izobraževalnimi metodami in programi. Na sodobnem delovnem mestu so se ta prizadevanja začela uporabljati v širokem spektru - od poučevanja zelo specifičnih delovnih veščin do dolgoročnega poklicnega razvoja. V zadnjih letih sta se izobraževanje in razvoj pojavila kot formalna poslovna funkcija, sestavni element strategije in priznan poklic z različnimi teorijami in metodologijami. Vse več podjetij vseh velikosti je sprejelo 'nenehno učenje' in druge vidike usposabljanja in razvoja kot sredstvo za spodbujanje rasti zaposlenih in pridobivanje visoko usposobljene delovne sile. Dejansko sta kakovost zaposlenih in nenehno izboljševanje njihovih spretnosti in produktivnosti z usposabljanjem danes splošno priznana kot ključna dejavnika za zagotavljanje dolgoročnega uspeha in donosnosti malih podjetij. 'Ustvarite korporacijsko kulturo, ki podpira nenehno učenje,' je svetovala Charlene Marmer Solomon Delovna sila . „Zaposleni morajo danes imeti dostop do nenehnega usposabljanja vseh vrst, da samo sledijo“. Če se aktivno ne borite proti zagonu pomanjkanja spretnosti, izgubite podlago. Če bodo vaši delavci mirovali, bo vaše podjetje izgubilo tekmovalno tekmo. '

Izraza „usposabljanje“ in „razvoj“ se večinoma skupaj uporabljata za opis splošnega izboljšanja in izobraževanja zaposlenih v organizaciji. Kljub temu da so med izrazi, ki so osredotočeni na področje uporabe, sicer tesno povezani. Na splošno imajo programi usposabljanja zelo specifične in merljive cilje, kot so upravljanje določenega kosa strojev, razumevanje določenega postopka ali izvajanje določenih postopkov z veliko natančnostjo. Razvojni programi pa se osredotočajo na širše spretnosti, ki se uporabljajo v najrazličnejših situacijah, kot so odločanje, vodstvene sposobnosti in postavljanje ciljev.

USPOSABLJANJE V MALIH PODJETJIH

Izvajanje formalnih programov usposabljanja in razvoja malim podjetjem ponuja več potencialnih prednosti. Na primer, usposabljanje podjetjem pomaga ustvariti skupine kvalificiranih nadomestkov za zaposlene, ki lahko zapustijo ali napredovajo na večje odgovornosti. Pomaga tudi zagotoviti, da bodo podjetja imela človeške vire, potrebne za podporo rasti in širitve poslovanja. Poleg tega lahko usposabljanje majhnemu podjetju omogoči uporabo napredne tehnologije in prilagajanje hitro spreminjajočemu se konkurenčnemu okolju. Nenazadnje lahko usposabljanje izboljša učinkovitost in motivacijo zaposlenih, kar vodi do povečanja produktivnosti in zadovoljstva pri delu. Po podatkih ameriške administracije za mala podjetja (SBA) naj bi mala podjetja izkoristila številne koristi od učinkovitega usposabljanja in razvoja zaposlenih, vključno z zmanjšano fluktuacijo, manjšo potrebo po nadzoru, večjo učinkovitostjo in izboljšano moralo zaposlenih. Vse te koristi bodo verjetno neposredno prispevale k temeljnemu finančnemu zdravju in vitalnosti malega podjetja

Učinkovito usposabljanje in razvoj se začne s splošno strategijo in cilji malega podjetja. Celoten proces usposabljanja je treba načrtovati vnaprej z upoštevanjem posebnih ciljev podjetja. Pri razvoju strategije usposabljanja je lahko koristno oceniti stranke in konkurente podjetja, prednosti in slabosti ter morebitne pomembne panožne ali družbene trende. Naslednji korak je uporaba teh informacij za ugotavljanje, kje usposabljanje potrebuje organizacija kot celota ali posamezni zaposleni. Koristno je tudi, če opravite notranjo revizijo, da poiščete splošna področja, ki bi jim lahko koristilo usposabljanje, ali sestavite seznam spretnosti, da ugotovite, katere veščine imajo zaposleni in katere vrste bodo morda potrebovali v prihodnosti. Vsako različno delovno mesto v podjetju je treba razčleniti za vsako nalogo posebej, da bi lažje določili vsebino programa usposabljanja.

Program usposabljanja se mora nanašati ne le na posebne potrebe, ugotovljene s pomočjo podjetja in posameznih ocen, temveč tudi na splošne cilje podjetja. Cilji usposabljanja morajo biti jasno opredeljeni in natančno opredeliti, na katero vedenje ali spretnosti bo vplivalo in kako so povezani s strateškim poslanstvom podjetja. Poleg tega bi morali cilji vključevati več vmesnih korakov ali mejnikov, da bi motivirali pripravnike in podjetju omogočili, da oceni njihov napredek. Ker je usposabljanje zaposlenih drago, mora majhno podjetje natančno pretehtati vprašanje, katere zaposlene usposabljati. Ta odločitev bi morala temeljiti na sposobnosti zaposlenega, da se snov nauči, in na verjetnosti, da bo motiviran z izkušnjami usposabljanja. Če izbrani zaposleni kmalu po izobraževanju ne izkoristijo programa usposabljanja ali zapustijo podjetje, je majhno podjetje zapravilo svoja omejena sredstva za usposabljanje.

Oblikovanje programov usposabljanja je glavna dejavnost funkcije usposabljanja in razvoja. V zadnjih letih se je razvoj programov usposabljanja razvil v poklic, ki uporablja sistematične modele, metode in procese oblikovanja učnih sistemov (ISD). ISD opisuje sistematično zasnovo in razvoj učnih metod in materialov, da olajša proces usposabljanja in razvoja ter zagotovi, da so programi usposabljanja potrebni, veljavni in učinkoviti. Postopek oblikovanja pouka vključuje zbiranje podatkov o nalogah ali veščinah, ki se jih je treba naučiti ali izboljšati, analizo teh veščin in nalog, razvoj metod in materialov, izvajanje programa in na koncu oceno učinkovitosti usposabljanja.

Mala podjetja običajno uporabljajo dve splošni vrsti metod usposabljanja, tehnik na delovnem mestu in tehnik, ki niso na delovnem mestu. Izobraževanje na delovnem mestu opisuje različne metode, ki se uporabljajo, medtem ko zaposleni dejansko opravljajo svoje delo. Te metode lahko vključujejo usmeritve, inštruiranje, vajeništvo, pripravništvo, usposabljanje za delovna mesta in rotacijo delovnih mest. Glavne prednosti tehnik na delovnem mestu so v tem, da so zelo praktične in da zaposleni med učenjem ne izgubljajo delovnega časa. Usposabljanje zunaj delovnega mesta pa opisuje številne metode usposabljanja, ki se zaposlenim izvajajo izven običajnega delovnega okolja, čeprav pogosto med delovnim časom. Te tehnike lahko vključujejo predavanja, konference, študije primerov, igranje vlog, simulacije, filmske ali televizijske predstavitve, programirana navodila ali posebno študijo.

aaron flores in adrienne bailon

Za usposabljanje na delovnem mestu so običajno odgovorni nadzorniki, strokovnjaki za človeške vire ali bolj izkušeni sodelavci. Zato je za mala podjetja pomembno, da svoje izkušene zaposlene izobražijo v tehnikah usposabljanja. V nasprotju s tem običajno delajo zunanji inštruktorji ali viri, kot so svetovalci, gospodarske zbornice, tehnične in poklicne šole ali programi nadaljnjega izobraževanja. Čeprav so zunanji viri navadno bolje obveščeni o učinkovitih tehnikah usposabljanja kot nadzorniki podjetja, imajo lahko omejeno znanje o izdelkih podjetja in konkurenčnem položaju. Druga pomanjkljivost programov usposabljanja brez zaposlitve so njihovi stroški. Ti programi lahko dosežejo več tisoč dolarjev na raven udeleženca, kar bi lahko postalo za veliko malih podjetij previsoko.

Dejansko upravljanje programa usposabljanja vključuje izbiro primerne lokacije, zagotovitev potrebne opreme in urejanje primernega časa. Takšne operativne podrobnosti, čeprav na videz manj pomembne sestavine celotnega prizadevanja, lahko pomembno vplivajo na uspeh programa. Poleg tega je treba program usposabljanja redno ocenjevati, medtem ko traja. Spretnosti zaposlenih je treba primerjati z vnaprej določenimi cilji ali mejniki programa usposabljanja in takoj opraviti vse potrebne prilagoditve. Ta stalni postopek ocenjevanja bo pomagal zagotoviti, da bo program usposabljanja uspešno izpolnil svoja pričakovanja.

SKUPNE METODE USPOSABLJANJA

Medtem ko se nove tehnike nenehno razvijajo, se je več običajnih metod treninga izkazalo za zelo učinkovite. Dobre pobude za nenehno učenje in razvoj pogosto vsebujejo kombinacijo več različnih metod, ki skupaj združujejo en učinkovit program usposabljanja.

Usmeritve

Usmerjevalno usposabljanje je ključnega pomena za zagotavljanje uspeha novih zaposlenih. Ne glede na to, ali usposabljanje poteka prek priročnika za zaposlene, predavanja ali individualnega sestanka z nadzornikom, bi morali novince dobiti informacije o zgodovini in strateškem položaju podjetja, ključnih odgovornih ljudeh v podjetju, strukturi njihovih oddelka in kako prispeva k poslanstvu podjetja ter politikam, pravilom in predpisom o zaposlovanju podjetja.

Predavanja

Besedna metoda predstavitve informacij je še posebej uporabna v primerih, ko je cilj posredovanje istih informacij večjemu številu ljudi hkrati. Ker odpravljajo potrebo po individualnem usposabljanju, so predavanja med stroškovno najučinkovitejšimi metodami usposabljanja. Toda metoda predavanja ima nekaj pomanjkljivosti. Ker predavanja vključujejo predvsem enosmerno komunikacijo, morda ne bodo ponudila najbolj zanimivega ali učinkovitega usposabljanja. Poleg tega bo trener morda težko ocenil raven razumevanja snovi v veliki skupini.

Študija primera

Metoda primera je neusmerjena metoda študija, pri kateri imajo študentje za analizo praktična poročila o primerih. Poročilo o primeru vključuje podroben opis simulirane ali resnične situacije. Z analizo problemov, predstavljenih v poročilu o primeru, in razvojem možnih rešitev lahko študente spodbudimo k samostojnemu razmišljanju, namesto da bi se zanašali na navodila inštruktorja. Neodvisno analizo primerov lahko dopolnimo z odprto razpravo s skupino. Glavna prednost metode primera je uporaba resničnih situacij. Množica problemov in možnih rešitev študentu nudi praktično učno izkušnjo in ne zbirko abstraktnih znanj in teorij, ki jih je težko uporabiti v praktičnih situacijah.

Igranje vlog

Pri igranju vlog učenci prevzamejo vlogo zunaj sebe in jo igrajo v skupini. Povezovalec ustvari scenarij, ki naj bi ga udeleženci odigrali pod vodstvom povezovalca. Čeprav so razmere lahko izmišljene, so medosebni odnosi resnični. Poleg tega udeleženci prejmejo takojšnje povratne informacije voditelja in samega scenarija, kar omogoča boljše razumevanje lastnega vedenja. Ta metoda usposabljanja je stroškovno učinkovita in se pogosto uporablja pri trženju in vodenju.

Simulacije

Igre in simulacije so strukturirana tekmovanja in operativni modeli, ki posnemajo scenarije iz resničnega življenja. Prednosti iger in simulacij vključujejo izboljšanje spretnosti za reševanje problemov in sprejemanje odločitev, večje razumevanje organizacijske celote, sposobnost proučevanja dejanskih problemov in moč, da zajamejo študentov interes.

Računalniško usposabljanje

Računalniško usposabljanje (CBT) vključuje uporabo računalnikov in računalniških učnih gradiv kot primarnega nosilca poučevanja. Računalniški programi usposabljanja so namenjeni strukturiranju in predstavitvi učnih gradiv ter študentu olajšajo učni proces. Glavna prednost CBT je, da zaposlenim omogoča, da se v primernem času učijo s svojim tempom. Primarna uporaba CBT vključuje navodila v računalniško strojno opremo, programsko opremo in operativno opremo. Zadnje je še posebej pomembno, ker lahko CBT študentu simulira izkušnje z upravljanjem določenega dela opreme ali strojev, hkrati pa odpravi tveganje za poškodovanje drage opreme s strani pripravnika ali celo uporabnika začetnika. Hkrati je dejanska operativna uporaba opreme čim večja, ker je ni treba uporabljati kot orodje za usposabljanje. Uporaba računalniškega usposabljanja omogoča majhnemu podjetju, da zmanjša stroške usposabljanja in hkrati izboljša njegovo učinkovitost. Stroški se zmanjšajo z zmanjšanjem potovanja, časa usposabljanja, izpadov operativne strojne opreme, poškodb opreme in inštruktorjev. Učinkovitost se izboljša s standardizacijo in individualizacijo.

Spletno usposabljanje (WBT) je vse bolj priljubljena oblika CBT. Močno naraščajoče število organizacij z dostopom do interneta prek hitrih povezav je omogočilo to obliko CBT. Z zagotavljanjem gradiva za učenje na spletni strani, ki je dostopna prek katerega koli internetnega brskalnika, je CBT dosegljiv vsem podjetjem, ki imajo dostop do spleta. Izraza „spletni tečaji“ in „spletna navodila“ se včasih uporabljata kot WBT.

Samoinštrukcije

Samouk opisuje metodo usposabljanja, pri kateri učenci prevzamejo glavno odgovornost za svoje učenje. Za razliko od navodil, ki jih vodi inštruktor ali moderator, študentje ohranjajo večjo mero nadzora nad temami, zaporedjem učenja in tempom učenja. Glede na strukturo učnih gradiv lahko študentje dosežejo višjo stopnjo prilagojenega učenja. Oblike samostojnega poučevanja vključujejo programirano učenje, individualizirano poučevanje, prilagojene sisteme poučevanja, poučevanje pod nadzorom učenca in dopisni študij. Prednosti vključujejo močan sistem podpore, takojšnje povratne informacije in sistematizacijo.

Avdiovizualno usposabljanje

Avdiovizualne metode usposabljanja vključujejo televizijo, filme in videokasete. Tako kot študije primerov, igranje vlog in simulacije jih je mogoče uporabiti za časovno in stroškovno učinkovito izpostavljanje zaposlenih v resničnih situacijah. Glavna pomanjkljivost avdiovizualnih metod usposabljanja je, da jih ni mogoče prilagoditi določeni publiki in udeležencem ne omogočajo, da med predstavitvijo gradiva postavljajo vprašanja ali komunicirajo.

Vaje za team building

Team building je aktivno ustvarjanje in vzdrževanje učinkovitih delovnih skupin s podobnimi cilji. Da ga ne bi zamenjali z neformalnim, priložnostnim oblikovanjem in uporabo skupin na delovnem mestu, je team building formalni postopek oblikovanja delovnih skupin in oblikovanja njihovih ciljev in ciljev, ki ga običajno olajša zunanji svetovalec. Team building se pogosto začne z bojem proti slabi dinamiki skupin, odnosom z vodenjem dela, kakovostjo ali storilnostjo. S prepoznavanjem težav in težav, povezanih z ustvarjanjem in razvojem delovnih skupin, team building nudi strukturiran, voden proces, katerega prednosti vključujejo večjo sposobnost upravljanja zapletenih projektov in procesov, prilagodljivost pri odzivanju na spreminjajoče se situacije in večjo motivacijo med člani ekipe . Team building lahko vključuje široko paleto različnih metod treninga, od vaj za potapljanje na prostem do možganskih neviht. Glavna pomanjkljivost formalnega team buildinga so stroški uporabe zunanjih strokovnjakov in odvzema skupine ljudi med delom med programom usposabljanja.

Vajeništvo in pripravništvo

Vajeništvo je oblika usposabljanja na delovnem mestu, pri katerem pripravnik nekaj časa sodeluje z bolj izkušenim zaposlenim, pri čemer se uči skupina s tem povezanih veščin, ki bodo sčasoma usposobljene za opravljanje novega dela ali funkcije. Vajeništvo se pogosto uporablja na položajih, usmerjenih v proizvodnjo. Praksa je oblika vajeništva, ki združuje usposabljanje na delovnem mestu pod izkušenejšim zaposlenim in učenje v učilnici.

Vrtenje delovnih mest

Druga vrsta usposabljanja, ki temelji na izkušnjah, je rotacija delovnih mest, pri kateri se zaposleni premikajo skozi vrsto delovnih mest, da bi dobili splošno razumevanje zahtev vsakega. Rotacija delovnih mest je lahko še posebej koristna v majhnih podjetjih, ki imajo lahko manj specializacije po vlogah, kot je običajno v večjih organizacijah.

VLOGE PROGRAMOV USPOSABLJANJA

Medtem ko so aplikacije za usposabljanje in razvoj tako raznolike kot funkcije in veščine, ki jih zahteva organizacija, lahko ločimo več skupnih aplikacij za usposabljanje, vključno s tehničnim usposabljanjem, prodajnim usposabljanjem, pisarniškim usposabljanjem, računalniškim usposabljanjem, komunikacijskim usposabljanjem, organizacijskim razvojem, razvojem kariere nadzorni razvoj in razvoj upravljanja.

Tehnično usposabljanje opisuje širok spekter programov usposabljanja, ki se zelo razlikujejo glede uporabe in težavnosti. Tehnično usposabljanje uporablja običajne metode usposabljanja za poučevanje tehničnih konceptov, dejanskih informacij in postopkov ter tehničnih postopkov in načel.

Prodajno izobraževanje se osredotoča na izobraževanje in usposabljanje posameznikov za prepričljivo komunikacijo s strankami. Izobraževanje s prodajo lahko zaposlenemu izboljša znanje o izdelkih organizacije, izboljša njegove prodajne veščine, vzbudi pozitiven odnos in poveča samozavest zaposlenega. Zaposleni se učijo razlikovati potrebe in želje kupcev ter prepričljivo sporočiti sporočilo, da jih lahko izdelki ali storitve podjetja učinkovito zadovoljijo.

Pisarniško usposabljanje se osredotoča na usposabljanje uradniškega in administrativnega osebja, ki je v zadnjih letih dobilo večjo vlogo. Z vse večjo odvisnostjo od računalnikov in računalniških aplikacij mora biti v pisarniškem pouku previdno, da se ločijo osnovne spretnosti od nenehno spreminjajočih se računalniških aplikacij, ki se uporabljajo za njihovo podporo. Uradniško usposabljanje mora tem zaposlenim vedno bolj vcepiti boljše spretnosti odločanja, ko prevzemajo razširjene vloge in odgovornosti.

Računalniško usposabljanje uči učinkovito uporabo računalnika in njegovih programskih aplikacij, pogosto pa se mora spoprijeti z osnovnim strahom pred tehnologijo, s katero se sooča večina zaposlenih, ter prepoznati in zmanjšati odpor do sprememb, ki bi se lahko pojavile. Poleg tega mora računalniško usposabljanje predvideti in premagati dolge in strme učne krivulje, ki jih bo doživelo veliko zaposlenih. Da bi to naredili, je takšno usposabljanje običajno na voljo v daljših, neprekinjenih modulih, da se omogoči večja koncentracija, strukturirano usposabljanje pa dopolnjuje praktična praksa. To področje usposabljanja je pogosto navedeno kot ključno za bogastvo večine velikih in majhnih podjetij, ki delujejo v današnjem tehnološko naprednem gospodarstvu.

Usposabljanje za komunikacijo se osredotoča na izboljšanje medosebnih komunikacijskih veščin, vključno s pisanjem, ustnimi predstavitvami, poslušanjem in branjem. Če želite biti uspešni, mora biti kakršna koli oblika komunikacijskega usposabljanja osredotočena na osnovno izboljšanje spretnosti in ne le na slogovne vidike. Poleg tega naj bi usposabljanje služilo za nadgradnjo sedanjih veščin in ne za obnovo od začetka. Komunikacijsko usposabljanje lahko poučujemo ločeno ali pa ga lahko učinkovito vključimo v druge vrste usposabljanja, saj je v osnovi povezano z drugimi disciplinami.

je tarek el moussa grk

Organizacijski razvoj (OD) se nanaša na uporabo znanja in tehnik iz vedenjskih znanosti za analizo obstoječe organizacijske strukture in izvajanje sprememb za izboljšanje organizacijske učinkovitosti. OD je uporaben na tako raznolikih področjih, kot je usklajevanje ciljev zaposlenih s cilji organizacije, komunikacije, delovanja ekipe in odločanja. Skratka, gre za razvojni proces z organizacijskim poudarkom za doseganje istih ciljev kot druge dejavnosti usposabljanja in razvoja, namenjene posameznikom. Izvajalci OD običajno izvajajo tako imenovano „akcijsko raziskovanje“, da bi izvedli urejeno spremembo, ki je bila skrbno načrtovana, da se zmanjša pojav nepredvidenih ali nepredvidenih dogodkov. Akcijske raziskave se nanašajo na sistematično analizo organizacije za boljše razumevanje narave težav in sil v njej.

Karierni razvoj se nanaša na formalno napredovanje položaja zaposlenega v organizaciji z zagotavljanjem dolgoročne razvojne strategije in oblikovanjem programov usposabljanja za dosego te strategije in posameznih ciljev. Karierni razvoj predstavlja vedno večjo skrb za dobro počutje zaposlenih in njihove dolgoročne potrebe. Za posameznika vključuje opis kariernih ciljev, oceno potrebnih ukrepov ter izbiro in izvajanje potrebnih korakov. Kariera za organizacijo predstavlja sistematičen razvoj in izboljševanje zaposlenih. Če želijo ostati uspešni, morajo programi poklicnega razvoja posameznikom omogočati, da izrazijo svoje želje. Hkrati si organizacija prizadeva čim bolj izpolniti navedene potrebe z doslednim izpolnjevanjem zavez in izpolnjevanjem pričakovanj zaposlenih, ki jih sproža program.

Razvoj vodenja in nadzora vključuje usposabljanje menedžerjev in nadzornikov o osnovnih vodstvenih veščinah, ki jim omogočajo učinkovito delovanje na svojih položajih. Za vodje so pobude za usposabljanje osredotočene na zagotavljanje orodij za uravnoteženje učinkovitega upravljanja virov zaposlenih s strategijami in cilji organizacije. Vodje se naučijo učinkovito razvijati svoje zaposlene tako, da zaposlenim pomagajo pri učenju in spreminjanju ter jih prepoznajo in pripravijo na prihodnje odgovornosti. Razvoj vodstva lahko vključuje tudi programe za razvoj spretnosti odločanja, ustvarjanje in upravljanje uspešnih delovnih skupin, učinkovito razporejanje virov, pripravo proračuna, poslovno načrtovanje in določanje ciljev.