Biti šef pomeni, da boste imeli priložnost zagotoviti reference za svoje nekdanje zaposlene. Nekatera podjetja zahtevajo, da samo preverite datume in nazive, druga pa vas želijo vprašati o bivšem (ali včasih sedanjem) zaposlenem. Veliko podjetij ima politike, ki zahtevajo, da ljudje držijo jezik za zobmi, druga pa dovolijo svojim menedžerjem, da govorijo svobodno. Veliko ljudi misli, da so reference nezakonite (niso). Katero politiko bi morali sprejeti?
Več odvetnikov o delu in zaposlovanju sem vprašal, kaj menijo. Tu so njihovi odgovori:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Čeprav v resničnem sklicevanju ni ničesar 'nezakonitega' (moja država, Ohio, ima celo zakon, ki ščiti reference o zaposlitvi - O.R.C. 4113,71 ), moj nasvet strankam je, da se izogibajo praksi. Glavobole lahko povzroči samo nezadovoljni nekdanji zaposleni. Iskreno rečeno, če delodajalec prejme tipično 'ime, čin in serijsko številko' potencialnega zaposlenega, pošlje signal, če nimaš kaj lepo reči. Če pomanjkanje reference pošlje isto sporočilo, zakaj tvegati glavobol, če delodajalcu povemo resnico o slabem ali obrobnem izvajalcu.
tisha campbell datum rojstva
Delodajalci lahko lažje počivajo, saj vedo, da zakon ščiti tiste, ki govorijo resnico, toda zakaj bi tvegali (morda) nezadovoljnega nekdanjega zaposlenega, ki vas ni več preglavil? Zakaj ustvariti spodbudo za iskanje razloga za tožbo?
Poleg tega pomislite na transakcijske stroške, povezane s „slabo“ referenco. Delodajalci ne bodo želeli najeti nekoga, za katerega bodo prejeli slabo referenco. Ta praksa bo pomagala ustvariti cikel trajne brezposelnosti za brezposelne. In kdo bi rekel, da nekdo s slabim zaposlenim ne bo uspeval v drugi situaciji, ko bo delal za drugačno vodstvo z različnimi vrstniki?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Zagovorniško podjetje zaposlenih
Vsekakor ni nezakonito, če daš resnično priporočilo. Nekatere države dejansko dajejo imuniteto delodajalcem na podlagi referenc, če niso obrekljive. Očitno je najbolj varno dati nevtralne reference - to so datumi zaposlitve, naziv delovnega mesta in včasih plačna stopnja. Za velika podjetja je to morda edina smiselna pot. Vendar mnogi nadzorniki ignorirajo politiko podjetja in dajejo informacije o zaposlenih, ki so žareče ali skrajno negativne. Če je bil delavec dober, potem je verjetno dobro, da delodajalci podajo izjemno referenco. Zlasti ob odpuščanju jim lahko pomaga, da se postavijo na noge in podjetje spravijo izpod zahtevka za brezposelnost.
Ob slabih referencah pa obstaja nevarno območje, v katerega predlagam, da ga večina delodajalcev ne sme prestopiti. Ne bi smeli lagati, zato je najbolje, da navedete nevtralno referenco (in ne na veveričast način, ki potencialnemu delodajalcu da vedeti, da je nekaj narobe). Najprej, zakaj bi zares želel, da bi nekdanji uslužbenec preprečil zaposlitev? Če so brezposelni, morajo ves dan le sedeti in razmisliti, kako ste jim storili krivico, ter začeti klicati odvetnike. Drugič, stopnja vaše brezposelnosti bo naraščala. Naj gredo naprej in poiščejo mesto, ki jih bo cenilo. In če grozni zaposleni na koncu dela za konkurenta, bi morali to z veseljem pustiti.
Včasih imate zakonsko obveznost razkriti negativne informacije. Na primer, če nekdanji uslužbenec zaprosi za policijsko mesto ali varnostno dovoljenje, morate povedati resnico. Pazite le, da zaposlenega ne po nepotrebnem udarite. Tudi rahlo pretiravanje ali nepodprta trditev bi vas lahko pripeljala do tožbe.
Bryan Cavanaugh
Odvetniška družba Cavanaugh
Priporočam, da delodajalci ne dajejo vsebinskih pregledov ali mnenj nekdanjih zaposlenih, razen če so v dokaj majhni skupnosti konkurentov, ki si vsi delijo podobne informacije. Na primer, v domovih za ostarele se pogosto pomočniki medicinskih sester premikajo iz enega lokalnega doma za ostarele v drugega. Če si predstavniki kadrov v teh domovih za ostarele prosto medsebojno izmenjujejo informacije o nekdanjih zaposlenih, potem mislim, da je to potencialnemu delodajalcu koristno pri odločanju o prosilcu in priporočam, da delodajalec sodeluje pri tej izmenjavi informacij.
Sicer pa delodajalec nima ustrezne ugodnosti, da bi prosto govoril o nekdanjem zaposlenem, zato priporočam, da tega ne storijo. Kot ste ugotovili, po mojih izkušnjah večina ljudi meni, da je nezakonito, če delodajalec razkrije kakršno koli mnenje ali oceno nekdanjega zaposlenega. Če torej delodajalec ne bo prejel ustrezne ugodnosti (v skladu z besedilom 'opraskaj me po hrbtu, jaz pa tvojega)', potem ni vredno vznemirjati nekdanjih zaposlenih, ki bi lahko izvedeli za razkritje, in si odrezali čas, da se HR odzove na poizvedbe in tvega, da bo kadrovska oseba ali vodja podal neresnično dejansko izjavo (v nasprotju z mnenjem) in s tem družbo izpostavil odgovornosti za obrekovanje.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
V resničnem življenju se dogaja naslednje: delodajalci za 'dobre' zaposlene dajejo priporočila. Za 'slabe' zaposlene pravijo, da lahko samo potrdijo datume službe in nazive. Tam je pomežik in prikimavanje in vsi naj bi razumeli kodo.
Toda nekatere države, kot je Connecticut, so ustvarile privilegij za reference zaposlitve sedanjih ali nekdanjih delodajalcev, ki so bile zaprošene s soglasjem zaposlenega. To pomeni, da delavec ne more vložiti tožbe zoper delodajalca, ker je navedel „slabo“ referenco. Sodišče je reklo, da 'celovitost referenc o zaposlitvi ni nujna le za bodoče delodajalce, temveč tudi za bodoče zaposlene, ki bodo imeli koristi od verodostojnosti pozitivnih priporočil'. Pravilo je enako v vsaj 20 državah.
datum rojstva amber portwood
Torej, če ste delodajalec v eni od teh držav, mislim, da je ključni del tega pridobitev soglasja sedanjega ali nekdanjega zaposlenega za dajanje priporočila. Ko je to storjeno, mora imeti delodajalec veliko mero zaščite - tudi če daje sklic na „slabo“. Če niste v kateri od teh držav, bi bil previden in poiskal pravnega svetovalca, da bi ugotovil, kje leži 'varno' območje.
Toda tudi z zakonsko zaščito se bodo mnogi delodajalci še vedno želeli naročiti na referenčno teorijo 'ime, čin, serijska številka'. To je v redu, samo ne bodite razočarani, ko je zaposleni, ki ga najamete, 'bedak', ker se je tudi drugi delodajalec strinjal z isto teorijo.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Ker mi je kapa za zaposlitev odvetnika trdno pritrjena na glavo, na splošno priporočam, da se delodajalci držijo nevtralne referenčne politike (npr. Datumi zaposlitve, zadnje zasedeno delovno mesto in včasih zadnja plača).
Negativno priporočilo, ki nekdanjega zaposlenega stane prihodnje zaposlitve, lahko privede do tožbe. Kar lahko opazite, je nekaj, kar se sliši v obrekovanju, omalovaževanju, deliktnem vmešavanju ali podobnem. In čeprav tam ne vadim, sem nekje prebral, da ima Kalifornija državni zakon, ki posebej prepoveduje napačne ali zavajajoče izjave o zaposlenih. Torej, tudi če je kritika resnična (kar bi morala biti absolutna obramba), če bivši zaposleni verjame da je napačno, nekdanji delodajalec na koncu zapravi $$$, njegovo poslovanje pa je prekinjeno za obrambo neusmiljene tožbe.
Pozitivna priporočila, čeprav dobro načrtovana, lahko povzročijo tudi pravne težave. Predvsem pozitivno priporočilo lahko povzroči diskriminacijo. Neverjetno, kajne? Predpostavimo na primer, da odločevalec Derrick-ja odpove Edith Employee zaradi uspešnosti, vendar Sam Supervisor pozneje Edith daje pozitivno priporočilo. Če Edith verjame, da je njena odpoved predspolna zaradi njenega spola ali, še bolje, ker se je pred tem pritožila EEOC zaradi diskriminacije na podlagi spola, potem je Samovo pozitivno priporočilo pismo A v naknadni Edithini tožbi zaradi diskriminacije njenega nekdanjega delodajalca.
Kakršno koli politiko ima delodajalec glede priporočil zaposlenih - „ad hoc“ ni politika - mora biti v pisni obliki, sporočena zaposlenim in nadzornikom ter podprta z ustreznim usposabljanjem.
Robin Shea
Constangy, Brooks in Smith, LLP
Vedno priporočam, da so delodajalci pošteni, vendar se mi v večini primerov zdi smiselno zagotoviti nevtralno referenco, sestavljeno iz datumov zaposlitve in zasedenih delovnih mest. To delodajalca varuje pred morebitno odgovornostjo za obrekovanje ali 'uvrstitev na črne sezname', kar veliko držav prepoveduje.
Priporočam pa izjemo od tega splošnega pravila v primerih, ko je bil uslužbenec osumljen ali je storil hude kršitve, kot so nepoštenost, hudo spolno nadlegovanje ali nasilje na delovnem mestu. V takih primerih se lahko nekdanji delodajalec sooči z odgovornostjo, če ne razkrije domnevne kršitve. Delodajalci, ki bodo zaprosili za referenčne informacije za nekdanje zaposlene v tej kategoriji, se morajo pred posredovanjem takšnih „poštenih, negativnih“ referenčnih informacij posvetovati s pravnim svetovalcem in upoštevati zakone, ki veljajo v njihovih državah. Kot primer, kako zapleteno je to, ne bi priporočal reči: 'Joe je bil odpovedan zaradi spolnega nadlegovanja,' ker Joe lahko trdi, da tega ni storil, in če je izjava napačna, lahko povzroči na zahtevek za obrekovanje. Po drugi strani pa bi bil 'Joe končan po zaključku preiskave domnev o spolnem nadlegovanju' resnična izjava, ne glede na to, ali je bil Joe 'kriv' ali ne. Torej, tudi če bi Joe poskušal tožiti delodajalca zaradi obrekovanja, bi moral biti delodajalec sposoben uveljaviti obrambo 'resnice'.
Pozitivna izjema od pravila „nevtralnega sklicevanja“, ki bi ga priporočil, je v primeru zmanjšanja veljavnosti ali odprave delovnega mesta, ko je bil uslužbenec odpuščen brez svoje krivde. V takšnih primerih se mi zdi primerno, da delodajalec predloži referenčno pismo, v katerem navede, da je delavec deloval zadovoljivo in je izgubil službo samo zaradi RIF ali odprave.
Nazadnje vem, da mnogi menedžerji „neuradno“ zagotavljajo pozitivne referenčne pisme ali druge informacije za nekatere posamezne zaposlene. Če se to redno izvaja, lahko nekdanji uslužbenec, ki ne prejme pozitivne reference, lahko zahteva povračilne ukrepe ali diskriminacijo. Nerad bi povedal vodjem, da ne morejo nikoli pomagati dobrim zaposlenim, ki iščejo zaposlitev drugje, vendar bi se morali zavedati vsaj pravnih tveganj in zagotoviti, da se kadrovska služba zaveda, kaj se dogaja .
