Vzpostavitev kulture plačevanja v vašem podjetju se morda sliši smešno. A ni tako sirast, kot so v filmu dejali Helen Hunt, Kevin Spacey in Haley Joel Osment.
Nedavne raziskave Waynea E. Bakerja, profesorja na Rossovi šoli za poslovanje z Univerze v Michiganu, in Nathaniela Bulkleyja, ki se posvetuje o vprašanjih organizacijske učinkovitosti za Innovation Places, so pokazale, da je mogoče za ustvarjanje zadruge uporabiti dve vrsti splošne vzajemnosti. kultura: plačajte naprej, kjer nekdo pomaga drugi osebi, ta pa tretji, in nagrajevanje ugleda, kjer oseba, za katero je znano, da dobi več, prejme od sodelavcev več kot manj koristnih kolegov.
Baker in Bulkley sta izvedla poskus s študenti MBA, Piše Harvard Business Review , kjer so morali študentje na skupinsko oglasno desko poslati pet vprašanj in odgovoriti na 15 zahtev drugih. Dejavnost je štela 10 odstotkov ocen učencev. Vse, kar presega teh 15 zahtev, študentom ni prineslo dodatnih kreditnih točk.
koliko je star jeff glor
Rezultati so spodbudni. Več odzivov, objavljenih na forumu, večja je možnost, da bi študent odgovoril na dodatno vprašanje - ne glede na to, koliko vprašanj je študent že odgovoril. „To podpira hipotezo, da večja kot je oseba prejela od drugih, večja je verjetnost, da bo pomagala nekomu drugemu. Drugič, več odgovorov je oseba napisala v tednu, preden je podala svojo zahtevo, bolj verjetno je bilo, da bodo drugi odgovorili na njegovo vprašanje. To podpira idejo, da bo pomagati drugim bolj verjetno, da bodo tudi sami prejeli pomoč - nagrajevanje ugleda je imelo vpliv, «piše Gretchen Gavett v Harvard Business Review .
Obstaja pa eno opozorilo za nagrajevanje ugleda: edina pomembna je nedavna pomoč osebe. Baker in Bulkley pišeta, da so 'učinki ugleda propadli. . . in dejansko postalo negativno 'dokaj hitro. Zato stari sloves pomoči sodelavcem ni dovolj. Baker in Bulkley to imenujeta 'Kaj ste v zadnjem času storili zame?' sindrom.
Vendar pa je plačilo naprej manj zapleteno. 'Edina zahteva [plačila naprej] je, da se udeleženec zaveda lastnih izkušenj, ki so preprostejše in bolj opazne kot opazovanje drugih in sledenje njihovemu početju,' pišeta Baker in Bulkley.
Ugotovili so tudi, da lahko splošno vedenje vzajemnosti dobro delujeta. 'Sčasoma je nagrajevanje ugleda in njegovo plačevanje morda ustvarilo dober krog sodelovanja,' pišeta oba. „Dejstvo, da je skoraj 9 od 10 udeležencev še naprej uporabljalo sistem po doseženi [kvoti], nakazuje, da je morda dosežena„ prelomna točka “. Če se ne bi, potem bi se lahko zgodil začaran krog in sodelovanje bi strmo padlo. '
kako visoka je alisha marie
Je v vaše podjetje težko vcepiti takšno razmišljanje? Med raziskavami sta Baker in Bulkley našla nekaj velikih podjetij, ki imajo programe za spodbujanje sodelovanja.
V Southwest Airlinesu prejemajo nagrado 'agent meseca', s katero priznavajo zaposlene, ki so drugim pomagali pri odličnem delu. Letalska družba pravi, da uporaba hvaležnosti kot orodja motivira druge zaposlene, da si pomagajo.
Google ima 'sistem enakovrednih bonusov, ki zaposlenim omogoča, da izrazijo hvaležnost in nagradijo koristno vedenje s plačili z žetoni,' sta ugotovila Baker in Bulkley. Politika ima v bistvu vgrajen mehanizem plačila naprej - „prejemnik medsebojnega dodatka dobi dodatna sredstva, ki jih je mogoče plačati le za priznanje tretjega zaposlenega.“
kako visok je bob harper
Podjetje za nafto in plin ConocoPhillips je zgradilo spletno platformo znanja, kjer zaposleni postavljajo vprašanja, drugi pa odgovarjajo. Baker in Bulkley pravita, da je podjetje s tem prisluškovanjem znanja zaposlenih prihranilo 100 milijonov dolarjev.
Plačevanje naprej na vašem delovnem mestu zdaj ne zveni tako smešno, kajne?
