Vsakdo želi zaposliti motivirane ljudi, a le malo posameznikov je samomotiviranih, da opravljajo vsakršna dela za vsako vrsto vodje v vseh vrstah poslovnih situacij. Z leti sem odkril, da je bolje najprej odkriti, kaj poganja samomotivacijo, kot pa iskati samomotivirane ljudi.
Zgodba iz davnega časa postavlja temelje za ta zaključek. Zgodilo se je, ko sem bil začetnik, ki je delal na sistemih za vodenje raket. Približno 20 inženirjev istega projekta je menilo, da je bilo delo vsakdanje in dalo potrebnih osem ur in 15 minut na dan. Vsi pa so mi povedali, da so v prejšnjih službah 24 ur na dan opravljali skoraj enako delo. Edina razlika je bil projekt. Njihovo predhodno delo je bilo na programu pristajanja predsednika Lune Kennedyja. Zanje in na tisoče, kot so oni, je bilo to delo navdihujoče. Sedanje delo, čeprav v bistvu enako, ni imelo velikega namena.
To je bila moja prva velika lekcija o motivaciji. Kot gonilo motivacije in zadovoljstva pri delu je vpliv dela pogosto veliko pomembnejši od dejanskega dela.
V naslednjih nekaj letih, ko sem začel intervjuvati ljudi, sem se naučil še nekaj pomembnih lekcij o motivaciji:
- Motivacija za službo ni isto kot motivacija za delo.
- Introvertirani ljudje so lahko enako motivirani kot ekstrovertirani.
- Biti pripravljen in pravočasno na razgovor ne pomeni motivacije.
- V službi ljudje iščejo delo, ki ga radi opravljajo, in se izogibajo delu, ki ga ne marajo.
Z leti so se te lekcije vključile v najemanje na podlagi uspešnosti temeljni proces programi usposabljanja za zaposlovanje in vodenje zaposlitve v podjetju mojega podjetja . Tu je povzetek postopka.
Uporaba najemanja na podlagi uspešnosti za prepoznavanje visoko motiviranih ljudi
- Pojasnite pričakovanja vnaprej. Določite delo, ki ga morate opraviti, preden začnete z razgovori s kandidati. Vsako delovno mesto lahko določimo s šestimi do osmimi cilji uspešnosti. To se imenuje opis dela, ki temelji na uspešnosti . Zanašanje na opise delovnih mest s tradicionalnimi veščinami poveča možnost, da boste za delo najeli nekoga, ki je manj motiviran, če se mu zdi dejansko delo nezanimivo. (Tukaj je pravna utemeljitev za uporabo opisov delovnih mest, ki temeljijo na uspešnosti.)
- Poiščite primere primerljivih dosežkov . Za vsak cilj uspešnosti, naveden v opisu dela, ki temelji na uspešnosti, prosite kandidata, da opiše primerljiv dosežek. Najpomembnejše vprašanje intervjuja vseh časov opisuje postopek. To razkrije vrste dela, ki jih kandidat šteje za najbolj motivirajoče. (Celoten pristop je opisan v Bistveni vodnik za najem .)
- Olupite čebulo za vsak dosežek, ki išče pobudo . Kot del vedenjsko ugotavljanje dejstev za vsak dosežek , dobite tri primere, kje je kandidat dal pobudo, da naredi več, kot je zahtevano, ne da bi ga kdo vprašal. Vsakdo lahko pripravi enega ali dva primera, le malo jih lahko tri ali več. Po 2-3 dosežkih boste videli vzorec tega, kje oseba opravi dodaten kilometer. To predstavlja vrsto dela, ki ga oseba najbolj motivira. Primerjajte to s tem, kar morate storiti.
- Za vsak dosežek vprašajte po priznanju, ki ga je prejela oseba . Če je nekdo sam motiviran na določenem področju, še ne pomeni, da je v tem dober. Če pa je oseba prejela neko formalno priznanje za izjemno delo in je povezano z delom, ki ga morate opraviti, ste verjetno našli kandidata, ki bi ga morali najeti. Priznanje je lahko v obliki nagrade, dodelitve pomembnemu projektu, posebne pohvale, enkratnega bonusa ali napredovanja.
- Vprašajte, kaj od vsega, kar počnete, kaj najraje počnete? Nato dobite 3-4 različne primere, kdaj je nekdo te stvari opravljal na različnih nedavnih delovnih mestih. Upoštevajte pristop k ugotavljanju dejstev, opisan v najpomembnejše vprašanje dosežkov v celoti razumeti, kaj poganja človekovo samomotivacijo.
- Vprašajte o samorazvoju. Ugotovite, kako so se ljudje izboljšali, še posebej, če že nekaj časa ne delajo. To bi moralo potrditi druge dokaze o vrstah dela, ki jih oseba najbolj motivira.
Ugotovite okoliščine motivacije . Odličen menedžer je pogosto enako pomemben kot navdihujoče poslanstvo ali edinstvena kultura. Včasih je to del zagonskega podjetja, razburljive panoge ali kritičnega projekta. Lahko gre za sodelovanje z izjemno ekipo ali samo delo. Med Intervju na podlagi uspešnosti ugotovite, kam se je kandidat potrudil. Nato poiščite vzrok. Če se to ne ujema z vašo službo, je malo verjetno, da bo oseba enako motivirana.
S temi informacijami lahko zdaj primerjate svoje delo s tem, kar kandidata spodbuja k odličnosti. Če vaš položaj ponuja te stvari v izobilju, ste našli močnega kandidata. Dvignite previdnostno zastavico, če je malo nedavnih dokazov, da je kandidat močno motiviran za delo, ki ga morate opraviti v obstoječih okoliščinah. Če ne upoštevate tega, si tako najamete 90-dnevna čudeža. To so ljudje, ki se med intervjujem zdijo odlični, toda 90 dni kasneje se sprašujete, zakaj ste jih najeli.
