Politike človeških virov so formalna pravila in smernice, ki jih podjetja vzpostavijo za najem, usposabljanje, ocenjevanje in nagrajevanje članov svoje delovne sile. Te politike, ki so organizirane in razširjene v enostavno uporabni obliki, lahko pomagajo preprečiti številne nesporazume med zaposlenimi in delodajalci glede njihovih pravic in dolžnosti na poslovnem mestu. Kot nova lastnica malega podjetja je skušnjava, da se osredotoči na skrbi zadevnega podjetja in odloži nalogo pisanja kadrovske politike. Vsi poslovni analitiki in odvetniki za zaposlovanje bodo novemu lastniku podjetja svetovali, naj politiko spusti na papir, tudi če je preprosta, izdelana iz vzorčnega modela. Pisanje pravilnikov je pomembno, da je vsem jasno, kakšne so politike, in da se dosledno in pravično uporabljajo v celotni organizaciji. Poleg tega, ko se vprašanja v zvezi s pravicami zaposlenih in politikami podjetja pojavljajo pred zveznimi in državnimi sodišči, je običajna praksa domnevati, da so kadrovske politike podjetja, bodisi pisne bodisi ustne, del pogodbe o zaposlitvi med zaposlenim in podjetjem. Brez jasno napisanih politik je podjetje v slabšem položaju.
Majhna podjetja - in še posebej podjetja, ki se ustanavljajo - si ne morejo privoščiti, da bi odvrgla dragoceni čas in sredstva zaradi zapletenih političnih sporov ali potencialno dragih tožb. Vzpostavitev kadrovske politike od samega začetka lahko pomaga preprečiti to situacijo. Lastnik podjetja, ki si vzame čas za oblikovanje zanesljivih, celovitih politik na področju človeških virov, bo veliko bolje opremljen za dolgoročni uspeh kot lastnik podjetja, ki se ob izbruhu ukvarja z vsako odločitvijo o politiki. Slednji priložnostni slog ima veliko večjo verjetnost, da bo sprejel nedosledne, neinformirane in pravno vprašljive odločitve, ki bi lahko oškodovale sicer uspešno podjetje. Kot trdi veliko svetovalcev za mala podjetja, bodo kadrovske politike, ki se ne uporabljajo dosledno ali temeljijo na napačnih ali nepopolnih podatkih, skoraj neizogibno povzročile upad morale delavcev, poslabšanje zvestobe zaposlenih in večjo ranljivost pred zakonskimi kaznimi. Da bi zagotovili pošteno uporabo politik upravljanja osebja, lastniki podjetij in svetovalci priporočajo, da mala podjetja izdelajo in vodijo pisno evidenco svojih kadrovskih politik in primerov, ko so te politike začele veljati.
PREDMETI, KI JIH pokrivajo kadrovske politike podjetja
Lastniki malih podjetij bi morali poskrbeti, da bodo pri sestavljanju svojih kadrovskih politik obravnavali naslednja osnovna vprašanja glede človeških virov:
- Politike enakih možnosti zaposlitve
- Klasifikacije zaposlenih
- Delovni, plačni in predujmi
- Nadomestilo za nadure
- Obroki obrokov in odmori
- Odbitki od plač
- Politike počitnic
- Prazniki
- Bolniški dnevi in osebni dopust (zaradi žalovanja, dolžnosti porote, glasovanja itd.)
- Ocene uspešnosti in povišanje plač
- Izboljšanje učinkovitosti
- Politike odpovedi
Predloge, ki se lahko uporabijo za izdelavo prvega dokumenta o kadrovski politiki, so na voljo v številnih virih. Dva takšna vira, ki sta ugledna in ponujata informacije o vseh vrstah zaposlitvenih vprašanj, sta Nacionalno združenje za človeške vire in Društvo za vodje kadrov. Vsak ima spletno mesto z informacijami o storitvah, ki jih ponuja, in usmerja druge ugledne ponudnike storitev. Ta spletna mesta sta http://www.humanresources.org in http://www.shrm.org/.
quad webb lunceford neto vrednost
V kadrovskih politikah je mogoče obravnavati širok spekter vprašanj, odvisno od narave zadevnega podjetja. Primeri takih vprašanj so politike promocije; zdravstvene / zobozdravstvene ugodnosti, zagotovljene zaposlenim; uporaba opreme / virov podjetja (dostop do interneta, osebna uporaba faksov in telefonov itd.); kontinuiteta politik; spolno nadlegovanje; zloraba substanc in / ali testiranje drog; kajenje; politike flextime in telemuting; pokojninski načrti, delitev dobička in pokojninski načrti; povračilo stroškov za zaposlene (za potne stroške in druge stroške, povezane s poslovanjem podjetja); varstvo otrok ali starejših; izobraževalna pomoč; pritožbeni postopki; zasebnost zaposlenih; pravila oblačenja; parkirišče; pošta in poštnina; in sponzorstvo rekreacijskih dejavnosti.
PREDNOSTI FORMALNIH ČLOVEKOVIH POLITIK
Lastniki malih podjetij, ki so pripravili in posodobili dobre politike upravljanja kadrov, so navedli več pomembnih načinov, kako prispevajo k uspehu poslovnih podjetij. Številni opazovalci so poudarili, da bodo tudi najboljše politike omajale, če bodo lastniki podjetij ali menedžerji, ki so zadolženi za njihovo vodenje, pri tem ravnali neprevidno ali nesposobno. Toda za podjetja, ki lahko inteligentno in dosledno upravljajo svoje kadrovske politike, lahko koristi prinesejo več področij:
Komunikacija z zaposlenimi . Dobro napisan in premišljeno predstavljen priročnik o kadrovski politiki lahko določi ton, ki ga želi nova poslovna oseba ohraniti v svojem poslu. Takšna politika služi tudi razširjanju informacij o tem, kaj zaposleni lahko pričakujejo od podjetja, pa tudi o tem, kaj delodajalec pričakuje od zaposlenih glede delovne uspešnosti in vedenja med delom.
Komunikacija z menedžerji in nadzorniki . Uradne politike so lahko koristne za menedžerje in drugo nadzorno osebje, ki se soočajo z odločitvami o zaposlovanju, napredovanju in nagrajevanju ljudi, ki delajo pod njimi.
Prihranek časa . Preudarne in celovite politike upravljanja s človeškimi viri lahko podjetjem prihranijo veliko časa upravljanja, ki ga nato lahko porabijo za druge poslovne dejavnosti, kot so razvoj novih izdelkov, analiza konkurenčnosti, tržne kampanje itd.
Omejevanje sodnih sporov . Člani pravne in poslovne skupnosti se strinjajo, da lahko organizacije veliko storijo za odpravo pravnih groženj nezadovoljnih sedanjih ali nekdanjih zaposlenih samo tako, da ustvarijo - in uporabljajo - pošten in celovit sklop kadrovskih politik.
SPREMEMBA OBSTOJEČIH HR POLITIK
Podjetja morajo običajno redno popravljati ustaljene kadrovske politike, ko podjetje raste in se razvijajo regulativna in poslovna okolja, v katerih deluje. Vendar pa je pomembno, da mala podjetja soočajo z izzivom posodabljanja kadrovskih politik previdno. Če na primer zaposleni lastnika malega podjetja vpraša, ali lahko en dan na teden vozi od doma, lahko lastnik prošnjo vidi kot razumno in razmeroma neškodljivo. Toda tudi manjše razlike v kadrovski politiki imajo lahko posledice, ki presegajo prvotno vidne parametre zahteve. Če zaposleni dobi dovoljenje za delo od doma en dan v tednu, ali bodo drugi zaposleni zahtevali enako ugodnost? Ali zaposleni pričakuje, da bo podjetje plačalo račun za kateri koli vidik prizadevanj na daljavo - nakup računalnika, modema itd.? Ali se stranke ali prodajalci zanašajo na to, da bo zaposleni (ali zaposleni) pet dni na teden v pisarni? Ali drugi zaposleni potrebujejo tega delavca, da je v pisarni in odgovarja na vprašanja? Ali je narava delovne obremenitve zaposlenega takšna, da lahko smiselno delo odnese domov? Ali lahko različico telemutinga izvedete poskusno?
s kom je poročena bonnie raitt
Lastniki malih podjetij morajo spoznati, da lahko spremembe kadrovske politike tako ali drugače vplivajo na vsako osebo v podjetju, vključno Lastnik. Predlagane spremembe je treba natančno preučiti in v posvetovanju z drugimi v organizaciji, ki morda prepoznajo morebitne pasti, ki jih drugi menedžerji ali lastnica podjetja sama morda ne odkrije. Ko se spremeni sprememba politike, jo je treba razširjati široko in učinkovito, tako da vsi v podjetju ves čas delujejo iz iste kadrovske politike.
Oglejte si vse naše članke o človeških virih
BIBLIOGRAFIJA
Armstrong, Michael. Priročnik o praksi upravljanja s človeškimi viri . Kogan Page, 1999.
'Kako razviti bistvene kadrovske politike in postopke.' HRMagazine . Februar 2005.
Green, Paul C. Ustvarjanje trdnih kompetenc: povezovanje sistemov človeških virov z organizacijskimi strategijami . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Čas je za obnovo človeških virov.' Poslovno četrtletje . Zima 1996.
kdo je bo tudi forte poročen
Koch, Marianne J. in Rita Gunther McGrath. 'Izboljšanje produktivnosti dela: politike upravljanja s človeškimi viri so pomembne.' Journal of Strategic Management . Maj 1996.
Mathis, Robert L. in John H. Jackson. Upravljanje s človeškimi viri . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Človeški viri: Obvladovanje malega podjetja . Založba Upstart, 1996.
Ulrich, Dave. Uresničevanje rezultatov: nov mandat za kadrovske strokovnjake . Harvard Business School Press, 1998.
Ameriška uprava za mala podjetja. Roberts, Gary, Gary Seldon in Carlotta Roberts. 'Upravljanje s človeškimi viri.' n.d ..
