Vodenje je težko in vsi voditelji se zajebajo. Vem, sliši se noro, ampak res je. Tudi Steve Jobs je naredil ogromne napake. Občasno vsi pokažemo, da smo ljudje, da včasih to krilimo in da nimamo vseh odgovorov.
Eden mojih najljubših strokovnjakov za vodenje, Seth Godin, pojasnjuje, da je za voditelje neprijetno reči: 'Želim iti tja in bom odgovoren za to, da nas pripeljemo tja in nihče še ni bil tam in nisem prepričan, kako priti tja, ampak gremo. ' Če želimo uresničiti svoje vizije, moramo pridobiti zaupanje svojih privržencev.
Ker smo tako odvisni od drugih, da gremo naprej, je pomembno, da prepoznamo vedenje, ki bo odklonilo in odtujilo vaše navijače. Tu je 9 najbolj polarizirajočih, destruktivnih vedenj, ki jih lahko razkažejo voditelji.
1. Nepristnost.
Pristni voditelji ostajajo zvesti temu, kar verjamejo. Po navedbah Profesor Harvard Business School in verodostojni strokovnjak za vodstvo Bill George, verodostojni voditelji ostajajo zvesti svojim vrednotam in poslanstvu tudi ob težavah.
Ne odpovedo se zgolj zato, ker bi bilo to enostavno. Lahko se jim zaupa, da se vsakič prikažejo na enak način, ker delujejo s kraja popolne poštenosti. Zaposleni vedo, kdaj se voditelji pretvarjajo.
2. Lažne obljube.
Voditelji morajo biti previdni pri korenju, ki ga obesijo, da motivirajo svoje zaposlene. Če vodja obljubi, imajo njegovi zaposleni vso pravico pričakovati nadaljnje ukrepe.
Tako pogosto voditelji v žaru pogovora delijo ideje, ne da bi se zavedali, da si zaposleni vsako besedo jemljejo k srcu. Marshall Goldsmith's Kar te ima tukaj, te ne bo pripeljalo pojasnjuje, da kadar voditelji dajo predloge ali ideje, jih zaposleni slišijo kot ukaze ali obljube.
Če ne boste izpolnili obljube - ne glede na to, kako velika ali majhna - bo kršilo zaupanje zaposlenih.
3. Dvoumnost.
Zaposleni zahtevajo natančnost pri komunikaciji. Dvoumnost kaže na dve stvari: 1) nejasnost glede smeri in 2) tajnost.
Oba vtisa poganjata nezaupanje in skepticizem. Bolj ko boste jasni glede vizije in smeri, hitreje boste vključili druge.
4. Enosmerna komunikacija.
V tradicionalnih hierarhičnih organizacijah so informacije tekle od zgoraj navzdol skozi strogo nadzorovan lijak. Zaposleni so preprosto opravljali svoja dela in prejeli natančne informacije, ki jih je vodstvo želelo od njih.
Danes imajo zaposleni močan glas. V zdravih kulturah so pooblaščeni, da prispevajo ideje in opažanja. Zaposleni imajo dragocene povratne informacije in želijo biti slišani.
Obstaja veliko načinov za ustvarjanje kulture dvosmerne komunikacije, vključno z rutinskim pridobivanjem anonimnih povratnih informacij in Sestanki mestne hiše . Vaši zaposleni so vaš najbolj dragocen vir za vpogled v dogajanje v vaši organizaciji.
5. Osebne agende / ego usmerjeno vodstvo.
Voditelji potrebujejo debelo kožo, da jo napajajo z zastoji in negativnostjo. Prav tako zahtevajo močno samozavest zaradi nevernikov, ki dvomijo o svojih sposobnostih in bi jih veselili, ko bi propadli.
Vendar pa morajo voditelji preveriti svoj ego pred vrati in zagotoviti, da si osebne agende podredijo v večje dobro organizacije. To je lahko eno najtežjih vedenj, ki ga je mogoče odpraviti, ker zahteva veliko samozavedanja in poštenosti glede osebne motivacije.
6. Jeza.
V vodstvu ni prostora za nenadzorovano jezo. Prikazuje strah, nespoštovanje, pomanjkanje nadzora in pomanjkanje skrbi za tiste, ki so na sprejemu.
Res je, da so napetosti, ki spremljajo voditeljsko pot, intenzivne in potencialno izčrpavajoče. Vendar naši zaposleni niso odgovorni, da so naši čustveni viri podpore, zato je nujno poiskati zdrave možnosti in skupnosti podpore, da sprostimo ali delimo svoje frustracije.
7. Zavrnitev prenosa pooblastil.
Vodenje je skupinsko delo. Ko se zaposleni pridružijo vaši organizaciji in podpirajo vašo vizijo, prinesejo izkušnje in veščine, ki lahko vašo strategijo premaknejo naprej. Težko je sprostiti nadzor, saj vemo, da drugi morda ne bodo storili natanko tako, kot bi vi.
Vendar ena oseba - ali celo skupina voditeljev v rastoči organizaciji - ne more opraviti vseh nalog. Učinkovito pooblastilo vam omogoča, da ostanete osredotočeni na to, kaj najbolje počnete in kaj imate najraje.
Delegiranje ne samo, da širi vaše sposobnosti za dosego stvari in ustvarja odpuščanje v vašem podjetju; zaposlenim sporoča tudi, da jim zaupate. Zaposleni želijo vedeti, da vplivajo in prispevajo. Želijo se počutiti potrebne in močne.
8. Odnos nadrejenosti / pomanjkanja spoštovanja.
Zaposleni vidijo svoje šefe in skupnost na ravni C zelo drugače kot oni sami. V podjetjih obstaja meja med vodstvom in ostalim podjetjem, tudi če voditelji ne nameravajo ustvariti takšne delitve.
Ko naše organizacije rastejo, se z nami zlahka odklopimo od zaposlenih. Moramo biti namerni ustvarjanje strategij spoštovanja . Za dobro delovanje podjetja je potreben celoten sistem, zato moramo ves čas ponovno zaposlovati svoje talente, da bomo s hvaležnostjo in hvaležnostjo ostali angažirani.
9. Predvajanje priljubljenih.
Eno najbolj demoralizirajočih vodstvenih vedenj je favoriziranje. Medtem ko ima vsaka organizacija 'linchpins' ki so bistvenega pomena za združitev podjetja, bi si morale organizacije prizadevati, da bi bile 'osredotočene na proces' in ne 'na junake'.
Ko se podjetja vrtijo okoli peščice junakov, lahko preostali zaposleni začutijo, da so za enkratno uporabo. Da bi zmanjšali odvisnost od junakov, morajo podjetja vlagati v ustvarjanje procesov, tako da bo, če bodo ključni ljudje odšli, prišlo do minimalnih motenj v poslovanju.
V povzetku.
Vsak vodja bo med vodenjem na neki točki vedno prikazal eno ali več teh vedenj. Navsezadnje smo vsi ljudje in vodenje je težko.
dave lee lisa kennedy montgomery
Najpomembnejši vidik nenehnega izboljševanja kot vodja je samozavedanje. Bolj kot se zavedamo sebe, bolj uspešni bomo pri prepoznavanju teh destruktivnih vedenj in njihovem popravljanju, da bomo lahko zgradili svoje najboljše organizacije in živeli svoje najboljše življenje.
