Podjetja s 50 ali manj zaposlenimi redko imajo uradno službo za človeške vire; namesto tega so naloge od zaposlovanja do administriranja prejemkov razpršene med sodelavci - vodja računovodstva lahko upravlja prodajalca plač, medtem ko zaposleni na srednji ravni pišejo sezname delovnih mest, vodja pa zaposluje ključne osebe.
Sčasoma ta pristop po delih postane neučinkovit. Kdaj je čas, da dodate podjetje za človeške vire, če vaše podjetje raste? Preprosto, strokovnjaki pravijo: Kadar kadrovski viri, ki jih porabijo naloge, s katerimi lahko upravlja kadrovski direktor, presegajo stroške najema. Za nekatera podjetja je oblikovanje kadrovske službe odvisno od tega, kako združiti zunanja delovna mesta, na primer svetovanje o najemanju in vzdrževanje plač pod enim področjem.
'Da bi se splačalo imeti nekoga, ki je polno zaposlen za kadrovske zadeve, moraš imeti v pisarni kritično maso,' pravi Ellen Rudnick, izvršna direktorica Polskyjevega centra za podjetništvo na poslovni šoli Univerze v Chicagu.
Z različnimi kritičnimi kadrovskimi funkcijami - usposabljanjem zaposlenih, določanjem standardov, plačilnimi listami, zaposlovanjem in odpuščanjem - na enem mestu je nujno najti pravo osebo za službo, ki jo potrebuje vaše podjetje.
Nekaj strateških vprašanj, ki jih je treba upoštevati: Če rastete, je morda smiselno najeti kadrovskega menedžerja, ki je vodil oddelek za podjetje, ki je dvakrat večje od vašega - četudi stroški, ki jih imajo kandidati, želijo plačo, bo verjetno višja. Zapomnite si to: želite vodjo kadrov, ki vam bo usposobljen za pomoč, ko rastete.
Drugič, v kolikšni meri boste pogledali svojega kadrovskega direktorja, da bo vzpostavil kulturo vašega podjetja? Če resnično želite, da oseba nadgrajuje kulturo, ki ste jo vzpostavili, lahko začnete postopek zaposlovanja s pričakovanjem, da bi morali najeti dve osebi: eno za kulturo in drugo za pomoč pri opravljanju bolj vsakdanjih nalog, kot je papirologija sodelujejo pri sponzoriranju vizumov za zaposlene ali upravi.
Če želite bolje prepoznati, kakšno delovno mesto boste zaposlili, si najprej začnite s časom, ki je potreben za natančno izdelavo opisa delovnega mesta.
Dig Deeper: Kontrolni seznam za najem
Najem kadrovskega direktorja: opis delovnega mesta
Prva postavka pod naslovom delovnega mesta bi morala biti povzetek pregleda položaja. Slediti mora seznam delovnih nalog in odgovornosti. Odvisno od tega, kaj vaše podjetje potrebuje pri kadrovskem direktorju, lahko ta seznam vključuje načrtovanje in upravljanje zaposlenih pravila in programi za nagrajevanje zaposlenih, upravljanje spodbud za plače in nadzor nad njimi, upravljanje programov prejemkov za zaposlene, nadzor nad postopkom zaposlovanja - vključno z zaposlovanjem in odpuščanjem - ter upravljanje programov za usposabljanje delavcev. Za organiziranje teh odgovornosti najbolje delujejo točke v točki.
Ključno je, da ne pozabite na vrstico z besedno zvezo, ki vključuje dodatne 'naloge, kot so dodeljene', samo v primeru, da se delovno mesto sčasoma spremeni ali kaj izpusti. 'V bistvu je tako, da se najem ne vrne in ne reče' to ni bilo v mojem opisu delovnega mesta, 'je dejala Roberta Chinsky Matuson, predsednica Northamptona v Massachusettsu Rešitve za človeške vire .
Ko je opis delovnih mest jasno postavljen in se o njem dogovori vodstvo, je čas, da napišete in objavite seznam delovnih mest, za kar so temelji že postavljeni.
Kopaj globlje: oglejte si vzorčno predlogo opisa delovnega mesta
Najem kadrovskega direktorja: Kako določiti odškodnino
Če želite najti primerno plačo, se mora lastnik majhnega podjetja ali vodja najema obrniti na agencijo ali dve, ki študirata kadrovske plače. Informacije o povprečni plači vodje prodaje, zlasti če so specifične za posamezne panoge, vas lahko stanejo. Te podatke lahko vzamete in združite z znanjem, pridobljenim na spletnem mestu PayScale.com ali Salary.com, in trenutnimi seznami delovnih mest v spletu, da dobite natančno sliko pričakovanj kandidatov.
Kljub temu je povsem prosilno, da prosilce vprašate o njihovih pričakovanjih glede plače v smislu osnove, provizije in ugodnosti. Vprašati se je treba tudi, kakšno plačno lestvico pričakuje kandidat za preostanek svojega osebja.
Da bi ohranili pravico do plač, majhna podjetja, ki dodajo svojega prvega kadrovskega uslužbenca, Jamie Resker, predsednik in ustanovitelj Employee Performance Solutions, predlaga, da poiščejo popolnega najemnika, ki ima v svoji karieri komaj tri do pet let - mlajši kadrovski predstavnik, ki se je za nekdo drug in, čeprav nestrpen, še ni izšel sam.
'Nekdo, ki ima mrežo virov in ima veliko motivacije, da je sam, je popoln,' pravi Resker. 'Nekdo, ki je morda vpleten v nekatere poklicne organizacije, da lahko izkoristijo druga orodja, recimo, svoje politike na daljavo in jim pomagajo pri pridobivanju virov.'
Courtney Reagan je povezana z Ronaldom Reaganom
Dig Deeper: pravi način plačila
Najem kadrovskega direktorja: Privabljanje pravih prosilcev
Poleg pregleda in seznama odgovornosti, ki jih najdete v opisu delovnega mesta, odličen seznam delovnih mest vključuje želene vedenjske značilnosti vašega idealnega najema. Če niste prepričani v te časovne in izkustvene lastnosti, Matuson predlaga, da se samo ozrete okoli sebe.
'Če imate zaposlene, si oglejte svoje zvezdnike in si oglejte, kaj imajo skupnega,' pravi. „V start-upu je idealen zaposleni nekdo, ki ima večopravilnost, ima veliko energije in lahko takoj preklopi svojo igro. Človek, ki bo dobro delal v odvetniški pisarni, je zelo drugačen. '
Recimo, za kadrovskega direktorja bi občudovanja vredne vedenjske lastnosti lahko vključevale samozavest, samosmernost, motivacijo, odgovornost in sposobnost učinkovitega poslušanja in komuniciranja. Vrstica v nastalem seznamu se lahko glasi: „Idealni kandidat bo imel izvrstne sposobnosti besedne komunikacije in se bo lahko prilagodil na hitro spreminjajoče se situacije. Položaj zahteva tudi močno mreženje, sklepanje in spretnosti upravljanja s časom. Kandidat mora biti sposoben ohranjati zaupanje v naloge, kot so razgovori, iskanje in ocenjevanje zaposlenih. '
Nato vključite vsaj odstavek, ki podrobno opisuje minimalne kvalifikacije, vključno z želeno izobrazbo in izkušnjami. Podrobnost bo pomagala zožiti skupino prosilcev.
Prednostno izobraževalno in izkustveno ozadje lahko vključuje tudi vedenjske značilnosti. Namesto da v točki piše ' Zahtevane 10+ let izkušenj , 'razmislite o čem podobnem' Ekipni igralec z močnimi vodstvenimi sposobnostmi in 10 ali več leti dokazane sposobnosti učinkovitega upravljanja. '
Če vas je strah zaradi poplave prosilcev, bi seznam plač lahko zožil bazen. V nasprotnem primeru strokovnjaki menijo, da to ni nujno - omejuje tudi vašo sposobnost kasnejših pogajanj s kandidatom.
Ko je seznam končan, ga objavite na spletnem mestu za podjetja, če ga imate. Dopolnite to z navedbami v ciljnih strokovnih publikacijah in specializiranih medijih ter objavami na spletnih straneh za zaposlitev. Če se spletna mesta, kot sta Craigslist.org in Monster.com, zdijo preveč splošna, ne skrbite. V dobi spletnih mest za iskanje pajkov, kot sta Indeed.com in SimplyHired.com, bodo iskalniki iskali po vašem seznamu, kvalificirani kandidati pa bodo imeli priložnost najti vašo objavo.
Ko prijave začnejo prihajati, je na vas, da jih razvrstite in ugotovite, kdo ustreza vašim kvalifikacijam in s kom želite govoriti. Tudi strokovnjaki pravijo, da je ta postopek vedno subjektiven.
Dig Deeper: Nasveti za novačenje in zaposlovanje
Najem kadrovskega direktorja: Intervju z kandidati
Če se vam razgovor zdi zastrašujoč, ne pozabite, da so vaši ključni cilji ugotoviti: Ali lahko ta kandidat resnično opravi svoje delo in ali bo ustrezal delovni kulturi mojega podjetja? Seveda so to le osnove. K temu dodajte odkrivanje, ali ima kandidat prošnje, ki ste jih že postavili.
'V intervjuju želite preučiti delovne odgovornosti in spretnosti, nato pa je druga komponenta vedenje,' pravi Jamie Resker, predsednik in ustanovitelj rešitev za zaposlene. „Predvsem podjetnik običajno želi nekoga, ki je podoben oblikovalni glini, in ne nekoga, ki je osebnost jeklene palice. Bodo šli s tokom? Ker majhno podjetje deluje veliko drugače kot veliko podjetje. '
Preprosto? Oblikovanje vprašanj, ki izzovejo odgovore, ki zlahka prikažejo odgovore na ta vprašanja, morda ne bo tako enostavno, kot se zdi. Vprašanje kandidata, ali dobro deluje pod pritiskom, bo verjetno izzvalo preprosto 'da'. Zastaviti ji vprašanje, ki neposredno izvaja pritisk, na primer ' Zakaj mislite, da ste za to službo boljši od vseh drugih kandidatov? 'ali' S katerim sodelavcem pri zadnji zaposlitvi se niste dobro razumeli in kako ste se spoprijeli s to situacijo? 'je učinkovitejši in bo verjetno dal zgovoren odgovor. Hipoteze o prihodnji zaposlitvi kandidata v vašem podjetju so lahko še bolj razkrivajoče.
Ko zastavljate ta vedenjska odprta vprašanja, ne poslušajte samo vsebine odziva kandidata, temveč tudi glas in način, ki stoji za njim.
Matuson pravi: 'So precej letargični? So iskreni do vas? So pravilno ravnali? Ali so prosili za pomoč, ko so jo potrebovali? Čez nekaj časa postane resnično očitno, da je ta oseba pridobljena, ali trdo dela ali sprejema dobre odločitve. '
Kopajte globlje: vedenjski intervjuji: nova znanost o zaposlovanju
Najem kadrovskega direktorja: preverjanje referenc
Preverjanje referenc kandidata je najbolj spregledan del prakse zaposlovanja, vendar strokovnjaki menijo, da je to nujno. Številni delodajalci prosijo tudi, da se prosilci strinjajo s preverjanji kreditne zgodovine in pred drogami; ti niso obvezni in so pogosto odvisni od poklicanosti.
Od treh referenc opravite telefonski pogovor z vsaj dvema in bodite pozorni na ton priporočila reference, ne samo na njegovo vsebino. Večina ljudi meni, da ni pametno ovirati prihodnje zaposlitve preteklega zaposlenega, zato pametne reference ne bodo pokazale nič negativnega. En nasvet: Pustite sporočilo v odzivniku, v katerem piše: 'Hvaležen bi bil klic samo, če menite, da je ta kandidat izjemen.' Če referenc resnično verjame v kandidata, bo klic hitro vrnil. Če se jim ne slišite, lahko preberete tudi to.
Strokovnjaki za človeške vire prav tako priporočajo, da poskusite preveriti referenco ne priporoča kandidat: Na zadnjem delovnem mestu prosilca (na primer na LinkedInu) poiščite osebo, ki bi jo morala dobro poznati, in vprašajte za mnenje.
In ko imate na telefonu referenčno preverjanje, kaj morate vprašati? Resker, predsednik podjetja Employee Performance Solutions, pravi: 'Vprašanje, ki ga rad postavim, je,' če bi bila oseba lahko bolj učinkovita, kaj bi lahko storila drugače. ' Namesto da bi vprašali eno slabost, zaradi katere bi se lahko počutili neprijetno. '
kako visoka je erica schmidt
Dig Deeper: Preverjanje referenc pred najemom
Najem kadrovskega direktorja: druge najboljše prakse
• Odlični kandidati bi morali naravno slediti razgovoru s klicem ali e-pošto, tako da jih boste lahko povabili nazaj na drugo srečanje. Naredite to in dovolite drugim menedžerjem, da se na drugem razgovoru sestanejo s potencialnimi kandidati, preden jim ponudijo položaj. Drugo ali tretje mnenje je dragoceno.
kako visok je brian puspos
• Vzpostavite program, ki nagrajuje sedanje zaposlene za napotitev kandidatov za primerno delovno mesto. Ljudje znotraj organizacije lahko prepoznajo druge, ki bi se dobro prilegali, in verjetno ne bodo izbrali nekoga, ki ne bi vlekel svoje teže.
• Na seznamu delovnih mest in na razgovoru postavljajte samo pravne obveznosti in postavljajte samo pravna vprašanja. Kot delodajalec ne smete postavljati vprašanj o starosti, rasi, veroizpovedi, spolni usmerjenosti ali zakonskem stanu osebe.
• Kljub dobremu počutju nikoli ne najemite na kraju samem. Vzemite si čas za pregled vseh intervjuvanih kandidatov, tako da boste imeli priložnost za razmislek, in ker boste želeli biti v močnem pogajalskem položaju pri razpravi o odškodnini.
• Ko najdete idealnega kandidata, s katerim ste se pogovarjali in preverili referenco, takoj ponudite ponudbo in jo čim prej pripeljite na krov. Ne pozabite, da so aktivno iskali idealen položaj in bi lahko hitro prejemali več ponudb.
Kopajte globlje: izogibajte se najemnim napakam
Najem kadrovskega direktorja: vkrcanje na novo najem
Trenutno je modna beseda „vkrcanje“, da se zagotovi, da je nov zaposleni čim hitrejši in produktivnejši.
Preden novi zaposleni sploh stopi pred vrata, je treba še veliko storiti. Resker povzame način razmišljanja, ki ga morajo sprejeti menedžerji: „Delodajalci pozabljajo, da je zelo strašljivo začeti novo službo. Če razmišljam o tem z vidika zaposlenega - sploh ne vedo, kje se nahajajo stvari - kako naj vedo, da izpolnjujejo pričakovanja. '
Prvi cilj bi moral biti zagotoviti, da je njihovo delovno mesto postavljeno in čisto. Računalnik mora biti pripravljen za uporabo, na vratih pa mora biti njihova imenska tablica, na mizi pa vizitke - ne tiste nedavnega požara.
'Ko delaš v teh majhnih podjetjih, imaš vedno premalo osebja, nikoli nimaš časa,' pravi Rudnick. 'Toda res je pomembno, da si vzamete čas, ki vam ga ni treba, da novega zaposlenega pospešite.'
Ena stvar, ki pomaga, je vzpostavitev politike podjetja, vključno s smernicami in postopki za zaposlene. Strokovnjaki pravijo, da tudi če nimate kadrovske službe, je vzpostavitev kadrovskih politik nujna že prvi dan. Zaposlenim, ki bodo vedeli, kaj se pričakuje, ne bo le olajšalo prehoda na novo službo (nikoli ni zabavno, da morate prvega dne vprašati novega šefa, »kakšna je politika dopusta?«), Ampak tudi zaščititi svoje podjetje pred potencialnimi prihodnje pravne težave. Razmislite o vključitvi pričakovanega delovnega časa, prisotnosti v pisarni in sprejemljive osebne uporabe elektronike in prostora podjetja. Najbolje je, če ga povežete v vodnik ali če imate osebje vedno na voljo spletnega vodnika za zaposlene.
Vodstvo bi moralo imeti prednostno nalogo, da se v prvem dnevu ali dveh dogovorijo za obraze z novim zaposlenim - in postavljajo ostra vprašanja o tem, kako se počutijo in kaj menijo, da jim bo pomagalo pri njihovem delu, ki ni bilo zagotovljeno.
Če pogledamo naprej, bi moralo podjetje, ki želi zadržati svoje nove zaposlene, načrtovati redne prijave. Matuson predlaga vodji, da se po 30, 60 in 90 dneh prijavi z najemnikom, da ga vpraša, kakšne spremembe bi lahko predlagali, in jim omogoči, da brez pritiska zastavijo kakršna koli dolgotrajna vprašanja.
Kopajte globlje: izkoristite kar največ možnosti za usposabljanje zaposlenih
Najem kadrovskega direktorja: še ena opomba
Če se vam zdi vse to izjemno (hej, še nimate direktorja kadrovske službe, zato nihče ne obsoja), obstajajo službe za zaposlovanje, lovci na glave in svetovalni najemniki, s katerimi lahko naročite kateri koli ali celoten postopek.
