Medtem ko nekateri anketarji za delo z velikim veseljem postavljajte nenavadna vprašanja v intervjuju , ali postavljanje vprašanj o nagajalcih - čeprav znanost kaže, da je spraševanje možganov izguba časa - večina intervjujev sledi dokaj podobnemu vzorcu. Anketar vpraša vsaj nekaj vprašanj najpogostejša vprašanja o vedenjskih intervjujih . Ali pa postavi nekaj vprašanj za intervju, s katerimi želi razkriti, kaj je kandidat v resnici dosegel.
Ali pa postavi samo eno vprašanje, ki sproži odličen pogovor.
Ne glede na to: razgovori za delo, vsaj glede zastavljenih vprašanj, so dokaj predvidljivi. Kar pomeni, da je priprava na razgovor dokaj enostavna - tako za kandidata za službo kot za anketarja.
In zato je LinkedIn pravkar objavil nov nabor orodij zasnovan tako, da pomaga kandidatom za zaposlitev pri pripravah na razgovore, opredeli osem najpogostejših vprašanj za razgovore in uvede (v prihodnjih tednih) nabor »strokovno odobrenih vzorčnih odgovorov na razgovore, tako da boste lahko videli, kako bi se lahko lotili glavnih vprašanj za razgovore. '
Kar je super, toda ti vzorčni odgovori bodo na voljo samo članom Premium.
Torej, če niste član Premium in želite okvir, ki bi vam pomagal odgovoriti na to, kar LinkedIn pravi, da so najpogostejša vprašanja za intervju - ali pa ste anketar, ki želi občutiti, kakšen odličen odgovor bi lahko bil - tukaj je priročen vodnik.
Sledijo najpogostejša vprašanja o intervjujih v LinkedInu, skupaj z mojim mnenjem o tem, kako najbolje odgovoriti nanje. (In če želite več vprašanj in odgovorov na razgovore, si oglejte objavo, na kateri temelji, in eno mojih najbolj branih objav vseh časov, 27 najpogostejših vprašanj in odgovorov pri intervjuju .)
1. 'Povej mi o sebi.'
Kot izpraševalec morate že veliko vedeti: življenjepis in spremno pismo kandidata vam morata povedati veliko, LinkedIn in Twitter ter Facebook in Google pa vam lahko povejo več.
Cilj razgovora je ugotoviti, ali bo kandidat na delovnem mestu izjemen, kar pomeni oceniti spretnosti in odnos, ki so potrebni za to delovno mesto. Ali mora biti empatična voditeljica? Vprašajte o tem. Ali mora javno predstaviti vaše podjetje? Vprašajte o tem.
Če ste kandidat, se pogovorite o tem, zakaj ste se zaposlili. Pojasnite, zakaj ste odšli. Pojasnite, zakaj ste izbrali določeno šolo. Povejte, zakaj ste se odločili za osnovno šolo. Pogovorite se, zakaj ste dve leti preživeli pri Teach for America in kaj ste dobili od izkušenj.
Ko odgovorite na to vprašanje, povežite pike v svojem življenjepisu, tako da anketar ne bo razumel samo tega, kar ste storili, ampak tudi, zakaj.
In če ste anketar, si vzemite čas in raziščite 'zakaj?' za kaj.
2. 'Kaj je tvoja največja moč?'
To je leno vprašanje: življenjepis in izkušnje kandidata bi morale biti dobro razvidne.
Kljub temu, če vas vprašajo, odgovorite natančno in natančno. Bodite jasni in natančni. Če ste odličen reševalec problemov, ne recite le tega: navedite nekaj primerov, ki se nanašajo na uvod, ki dokazujejo, da ste odličen reševalec težav. Če ste čustveno inteligenten vodja, ne recite samo tega: navedite nekaj primerov, ki to dokazujejo veste, kako odgovoriti na neodgovorjeno vprašanje .
Skratka, ne trdite samo, da imate določene lastnosti - dokažite, da jih imate.
In če ste anketar, prosite za primere, ki dokazujejo zahtevane lastnosti. Če rečem, da sem neverjetno kreativen, me vprašajte za podrobnosti. Resnično ustvarjalni ljudje bodo imeli veliko.
3. 'Katera je tvoja največja slabost?'
Vsak kandidat zna odgovoriti na to vprašanje: izbrati teoretično slabost in magično spremeniti pomanjkljivost v moč.
Na primer: 'Moja največja slabost je, da se tako zavzamem v svoje delo, da izgubim ves čas. Vsak dan pogledam gor in se zavedam, da so vsi odšli domov! Vem, da bi se moral bolj zavedati ure, toda ko imam rad to, kar počnem, preprosto ne morem pomisliti na nič drugega. '
Vaša 'največja slabost' je torej ta, da boste porabili več ur kot vsi drugi? Super ...
Boljši pristop je, da izberete dejansko slabost, vendar tisto, za katero si prizadevate izboljšati. Delite, kaj počnete, da premagate to slabost. Nihče ni popoln, ampak kaže ste pripravljeni pošteno samooceniti in nato poiskati načine za izboljšanje pride precej prekleto blizu.
In prav to bi moral iskati anketar.
4. 'Zakaj bi vas najeli?'
Še eno leno vprašanje: Ker se kandidati ne morejo primerjati z ljudmi, s katerimi tekmujejo, a ne vedo, lahko le opišejo svojo neverjetno strast in željo ter zavzetost in ... no, v bistvu prosijo za službo.
Kar pomeni, da se kot anketar ne naučite nič bistvenega - in vsekakor ničesar, česar še niste vedeli.
Tu je boljše vprašanje: 'Kaj menite, da moram vedeti, o čemer se nismo pogovarjali?' Ali celo 'Če bi lahko preučili eno od mojih vprašanj, kako bi zdaj odgovorili?'
Redko se kandidati na koncu razgovora počutijo, da so se potrudili po svojih najboljših močeh. Mogoče je pogovor šel v nepričakovani smeri. Mogoče se je izpraševalec osredotočil na en vidik njihovih veščin in popolnoma prezrl druge ključne lastnosti. Ali pa so morda kandidati intervju začeli živčni in neodločni in si zdaj želijo, da bi se lahko vrnili in bolje opisali svoje kvalifikacije in izkušnje.
Poleg tega razmišljajte tako: Vaš cilj kot anketarja je, da se o vsakem kandidatu naučite čim več, zato jim ne želite dati možnosti, da to storijo?
Prepričajte se, da ta del intervjuja spremenite v pogovor, ne v samogovor. Ne samo pasivno poslušajte in nato recite: 'Hvala. Bomo v stiku. ' Zastavite nadaljnja vprašanja. Vprašajte za primere.
In seveda, če vas vprašajo to vprašanje, ga uporabite kot priložnost, da poudarite stvari, ki se jih niste mogli dotakniti.
5. 'Zakaj želite delati tukaj?'
Mnogi kandidati poskušajo obrniti to vprašanje in govoriti o tem, kako bodo koristili podjetju; želijo delati pri (ime podjetja), ker lahko podjetju pomagajo doseči cilje.
Ampak to je dano.
Odlični kandidati govorijo o tem, kako je položaj popolnoma primeren za to, kar upajo doseči, tako kratkoročno kot dolgoročno. Govorijo o kulturni sposobnosti.
Na kratko lahko opišejo, kako se njihovi cilji ujemajo s cilji podjetja.
A vseeno: To je težko vprašanje, na katerega lahko odgovori tudi najboljši kandidat, ne da bi se slišalo kot poljub. Torej, če ste anketar, razmislite o drugih vprašanjih. Tako kot »Opiši svojo sanjsko službo«. Ali 'Zakaj želite zapustiti trenutno službo?' Ali 'Kakšno delovno okolje vam je ljubše?'
Spretnosti so pomembne, vendar je primernost enako pomembna, zlasti na dolgi rok.
6. 'Povej mi o času, ko si pokazal vodstvo.'
To vprašanje je preširoko. Boljši pristop je vprašati se o nedavnem vodstvenem izzivu, s katerim se je soočil kandidat. Ali čas, ko se kandidat ni strinjal z odločitvijo in s tem, kaj je potem storil. Ali čas, ko je kandidat prevzel neformalno vodstveno vlogo, ne da bi ga kdo vprašal.
Če pa vas to vprašanje vpraša, recite: 'Najboljši način, da odgovorim na to vprašanje, je, da vam dam nekaj primerov izzivov vodenja, s katerimi sem se soočil,' in nato delite situacije, v katerih ste se soočili s težavo, ekipo ali pa delali skozi krizo.
Pojasnite, kaj ste naredil - to bo anketarju dala dober občutek, kako vodite.
In seveda vam omogoča, da izpostavite nekaj svojih uspehov.
In če kandidat prej govori o vlogah kot o dejanjih, poglobite se. Ugotovite, kaj so storili. Navsezadnje ne najamete recimo vodje inženiringa - najamete izvajalca pomembnih stvari, ki jih je treba opraviti.
7. 'Povej mi, kdaj si bil v ekipi uspešen.'
Tukaj je vprašanje za intervju, ki vsekakor zahteva odgovor, ki ustreza delu. Če kandidat reče, da je bil del ekipe, ki je v šestih mesecih izboljšala pretočnost za 18 odstotkov, vendar se pogovarja za vodilno vlogo v človeških virih, je ta odgovor zanimiv, a morda nepomemben.
Odlični kandidati si lahko delijo skupinske dosežke, zaradi katerih si anketar lahko predstavlja, da so uspešen del njene ekipe.
Toda s postavitvijo tega vprašanja je težko ugotoviti. Poskusite torej nekaj drugačnega. Vprašajte 'Povejte mi, kdaj se je sodelavec jezil na vas. Kaj si naredil?' Tako boste dobili občutek, kako se kandidat spopada z medosebnimi konflikti. Ali vprašajte: 'Povejte mi, kdaj se zadnjič niste strinjali z odločitvijo ekipe. Kako ste to rešili? ' To vam bo povedalo, ali lahko kandidat sprejme in podpira smer, s katero se ne strinja.
Pomislite na svojo ekipo. Pomislite, kakšno vlogo bo imel popoln kandidat v tej ekipi.
Nato se osredotočite na postavljanje konkretnih vprašanj, ki razkrivajo, ali ima kandidat lastnosti, ki jih potrebujete - in ne splošna vprašanja, ki le redko kaj razkrijejo.
8. 'Kaj bi o vas rekli vaši sodelavci?'
Sovražim to vprašanje. To je popoln metanje. Kaj pričakujete od kandidatov? 'Težko delam z njimi?'
Toda enkrat sem ga vprašal in dobil odgovor, ki mi je bil zelo všeč.
ali je bil johnny mathis kdaj poročen
'Mislim, da bi ljudje rekli, da kar vidiš, dobiš,' je dejal kandidat. „Če rečem, da bom nekaj naredil, to storim. Če rečem, da bom pomagal, pomagam. Nisem prepričan, da sem vsem všeč, vendar vsi vedo, da lahko računajo na to, kar rečem, in na to, kako trdo delam. '
Tega ne morem premagati.
